你知道在一个企业里有多少员工，每天上班前都是“跳着踢踏舞”跑出家门，拖着没睡醒的身体慌慌张张跑往地铁站的吗？你知道有多少员工在工作时间内哈欠连天提不起精神吗？你知道有多少员工态度不积极，总是对工作敷衍了事吗？你知道有多少员工正寻找下家，准备着跳槽吗？作为企业的管理者，企业内部员工工作状态如何，你真的清楚了吗？针对员工工作不积极的问题，你是不是也单纯的以为这是工资没给够的原因？其实，没那么简单！

不可否认的是，薪水的增加在短时间内能够让员工对工资多一份满意，对工作增加一份热情，对公司增加一份归属感；可是，在那之后呢？据专业研究人员的调查，一般来说，涨薪之后六个月，员工对工资增长的满意度就会达到饱和。此时，员工就会滋生新的需求；并且随着时间的延长，归属感和热情荡然无存。企业涨了薪，员工却依旧不“长心”，怎么办？

各位还记得著名的马斯洛需求模型吗？这一需求层次理论认为人有五大需求，对应到工作中大致可以解释为：
1.生存的需求：即我的薪水，补贴，奖金是否够我养家糊口，满足我的基本需求。
2.安全的需求：即工作会不会发生危险，我是否会被辞退，会不会被处罚。 3.尊重的需求：即我的工作是否有尊严，包括尊重他人和被他人尊重
4.社交的需求：即通过我的工作满足我的社交需要，包括与同事、团队、上下级的相处等。
5.自我实现的需求：即我是在“干工作”还是在“干事业”？此工作能否实现我的人生价值？
由此我们不难明白，其实涨薪对于员工来说，只能满足其基本的“生存的需求”。

世界上没有两片完全相同的叶子，更遑论两个完全相同的员工了。所以，每个员工对于工作的需求也有所不同。因此，想要提高员工的工作积极性，让他们更用心地工作。管理者与HR们就应该与员工加强沟通了解。努力知道每一位员工真实的想法和需求：哪些人需要的是稳定的工作，哪些人是追求高薪，哪些人是追求实现自我价值，只有知道的员工的真实需求我们才能有针对性的制定合理的激励方案。

对于企业中的骨干员工，更是如此，一昧地涨薪并不意味着就能留住这些骨干人才的“心”。薪酬激励固然重要，却也并非无所不能，只有真正走进员工的内心，使“薪”与“心”相连，才能够让员工对企业产生真正长久的归属感，长久保持对工作的热情。

除此之外，管理者也主动给予员工充分的尊重和信任。只有一个被肯定，被真正当做有血有肉的“人”，而非被当做是单纯劳动力的员工，才可能会对企业产生真正的归属感。有时，也许只需要上级的一次轻拍肩膀、一个微笑，都会让员工觉得受到赏识和信任，从而感到自我满足。

随着一个企业的不断发展，企业内部的人力资源制度构建愈发重要，薪酬制度的完善更是留住企业内部人才的重要保障。
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