日前，智通人才网与智通人才旗下智易咨询共同组织了2016年度全国制造业薪酬调研，此次调研参与企业1500家，以制造企业为主，其中东莞企业占比30.4%。调研报告分别从市场薪资策略、职位薪酬数据、应届生起薪数据、基本福利策略、人工成本效能等8个方面进行了数据分析。

根据调研报告，今年预计工资上涨幅度最高的是专业技术人员，增幅高达9.0%；在应届生的起薪方面，研发技术类岗位的起薪最高，博士毕业生在该岗位上的平均月薪达到近7000元。

调研样本当中莞企占比最大

据调研项目负责人张娅梅介绍，此次调研通过网络问卷的方式进行，调研样本是来自全国各地的1500家制造企业。其中东莞企业占比30.4%，江门企业占比15.8%，佛山企业占比15%，南昌企业占比14.7%，其他城市占比24.1%。

从调研样本的行业来看，电器制造业企业占比29.1%，服装纺织业企业占比23.9%，模具制造业企业占比16.4%，电子制造业企业占比14.2%，家具制造企业占比6.7%。

从企业营业规模来看，31.1%的企业营收在1亿元~5亿元，占比最多；企业营收在5000万元~1亿元的企业占比17.9%，营收超过5亿元以上的企业占比13.2%。

报告解读

【涨薪幅度】专业技术人员工资涨9.0%

从2015年各层级薪酬上涨幅度数据来看，2015年高管层人员工资涨幅最高，为9.3%，销售人员工资涨幅最低，为7.2%。

从2016年整体工资涨幅来看，预计工资涨幅最高的是专业技术人员，为9.0%。与此同时，2016年企业为中高层以及专业技术人才涨薪的次数增加，平均值提升到1.1。

从涨薪月份来看，每年3月，企业涨薪情况最多。2016年，18%的企业选择在3月涨薪，13%的企业选择在12月为员工涨薪。

【薪酬差异】高管与助理年薪差距最大

调研报告对企业层级薪酬进行了详细分析，其中管理职能各层级薪酬差异最大，技术职能各层级薪酬相差无几，基层员工层级薪酬差异最小。

其中，在市场薪酬中间水平的企业里，高级管理层年度总薪酬为23.08万元，助理级别年度总薪酬为4.55万元，管理职能最高层级（高管）和最低层级（助理）年度总薪酬差异为5倍，主管与专员级的差异为1.6倍。

调研报告显示，在市场薪酬中间水平的企业里，从技术职能各层级薪酬差异来看，高级工程师年度总薪酬为12.8万元，技术员年度薪酬为5.4万元，最高层级（高级工程师）和最低层级（技术员）年度总薪酬差异为2.4倍。工程师和初级工程师级差异为1.1倍。技术职能各层级薪酬差异相差无几。

相比管理职能岗位和技术岗位，企业基层员工职能层级差异最小。调研所示，一线工人（基层员工）最高级（线长/工段长/队长）和最低层级（一线作业员）年度总薪酬差异为1.4倍，班长/领班和技能工的差异为1.2倍，各层级年度总薪酬差异不大，薪资基数较低。

【应届生起薪】研发技术类岗位薪资最高

报告对于2016年应届生的聘用起薪做了相关调研，对应届生就业职能做了岗位薪酬细分，在不同岗位上其薪酬各有不同。

此次调研分为职能岗位、销售岗位、技术研发岗位以及生产物流和质量管理类岗位，其中技术研发类岗位平均薪资最高：博士生起薪平均值为6945元/月，硕士起薪平均值为5655元/月，本科起薪平均值为3953元/月，大专起薪平均值为3242元/月。而质量相关岗位应届生起薪平均值相对较低。

【员工需求】个性化福利最受员工青睐

在报告的福利能效调研中，企业现行基本福利以社保和公积金为主，74%的企业社保是所有员工按照同一基数进行缴纳，14%的企业选择按照员工上一年个人收入为依据缴纳社保。在参加本次调研的企业中，住房公积金的缴纳比例平均值为19.7%。

在员工体检福利方面，有42.5%的企业会提供包含全部岗位的定期体检，同时也有34.8%的企业只会提供给部分岗位。

企业在为员工提供基础福利之外，职位津贴、节假津贴、工龄津贴、生日津贴及通讯、住房、交通补贴等也是其现行福利的体现。在福利设施方面，27%的企业提供员工宿舍，26.9%的企业提供员工食堂，14.9%的企业为员工提供健身、运动场所。

除此之外，企业提供的个性化福利更受员工欢迎，为此也成为企业留人的重要法宝。比如为员工开设免费班车、提供夫妻房、增设哺乳室，还有企业为员工的初生宝宝提供一年的尿不湿费用。据漫步者科技人力资源经理刘辉平介绍，其所在企业就在厂区内为员工开设了家属房，还为员工子女建了儿童乐园，员工可带着子女上班，解除无人看管孩子的后顾之忧。

东莞一家日化公司的徐小姐表示，自从来到这家公司，她就没在外面买过日用品，小到纸巾，大到美妆、保健品，企业每月发一次，让她感觉“抢到宝”。

专家：合理设计薪酬助力企业增效

人力资源成本上升，企业经营压力增大，那么企业该如何制定合理且富有竞争力的薪酬呢？对此，调研组专家给出建议。

首先，企业要建立适应企业变革的人力资源管理体系，对市场销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才进行对应的管理，从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。

其次，将人力资源管理分级化，建立合理的分配机制。要有总体薪酬思维，有效发挥薪酬作用，适当调整劳动者的工作时间或者工作职能，将非核心的工作外包，减少不必要的人力成本支出。

再者，利用科技手段，采取“机器换人”替代传统生产线，对保留的人才进行薪酬优化，留住骨干人才。