对于绩效管理这件事，HR们可是压力满满。一个不小心，就可能会陷入员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象之中。员工觉得：绩效管理把简单的事情复杂化了，工作量增加不少但结果却不尽人意；老板们觉得：绩效管理增加人手和资源投入，成本增加，效果却不明显......那么，这些情况究竟为何发生？也许，此时的你，已经陷入了绩效管理的误区之中！

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强调绩效考核而忽视绩效管理

绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但它们的内涵却有着很大的差别。绩效管理执行不下去，很多时候是由于企业将绩效管理做成了绩效考核。而世界上，大多数人是不喜欢被考核的！事实上，绩效考核只是全面绩效管理的一个环节，是阶段性的总结。而绩效管理则是一个与企业目标相契合、持续循环的管理过程！

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强调量化指标而忽视质化指标

一提考核，很多人就开始强调各种“量化”指标的重要性。不可否认，这些量化指标是员工评价很重要的一部分。但与此同时，对员工进行非量化的考核也是很重要的。非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素质、态度、精神、风格等等。绩效考核并不能解决企业管理中的所有问题，对于员工心态，要通过企业文化、团队管理来解决。对于基础性工作，要通过流程构建、制度规范来解决。因此，在进行员工考核制度设计时，应当注意将量化指标与质化指标并重。

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强调事事考核而忽视信任法则

HR们在绩效管理中常常陷入“事事考核”的误区之中，却忽视了员工自身的主观能动性和责任意识。“事事考核”真的好吗？其实不然，所谓事事考核，其实是对员工的不信任的典型表现。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。事实上，绩效考核与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标。员工参与的程度越深，对绩效考核的认同度就会越高。所以说，管理者和HR在绩效管理中，不应忽视信任法则的重要作用。

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强调部门效益而忽视整体效益

由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。正因为如此，企业的整体效益很难得到体现。但事实上，企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加！为了避免这一情况的出现，管理者和HR们在进行绩效管理制度设计时，就要充分考虑整体与部门间的利益与平衡，千万别“捡了芝麻丢了西瓜”！

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强调考核力度而忽视绩效评析

在工作实践中，我们常常听到“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”等等诸如此类的言词。的确，“考核”很重要。但是，考核之后“绩效评析”的重要作用也是不容小觑的。一个企业如果一心仅仅扑在考核上，忽视绩效评析，又怎么会知道企业当前的问题出现在哪里？怎么会知道要从何处入手进行改进与提高？要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多。只有真正做好绩效评析，才有助于企业的绩效得到提升。

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