众所周知，成本问题一直都是许多初创公司CEO的心头大患。对于多数刚刚成立的小型初创公司来说，资金往往并不宽裕。如何用有限的资金广纳英才一起成就大业，是所有创业者们所需要思考的问题。薪酬设计的水平高低将成为企业人才决定去留的重要影响因素，也将直接对初创公司的发展产生影响。对于一家初创企业来说，要设计出一个合理、公平的薪酬体系，CEO们必须要回答好下面三个问题！

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企业整体薪酬的水平定多高？

要回答这个问题，CEO们首先要考虑清楚企业的战略定位。企业的薪酬体系应该与整体战略及企业架构相协调。作为初创企业，你的目标究竟是想做行业的领导者、挑战者还是追随者？从某种程度上来说，企业的发展定位决定了其薪酬水平的高低。另一方面，不可否认的是，企业的整体薪酬水平与CEO本人的偏好及管理理念有很大的关联。综合来说，一家整体薪酬高于行业水平的企业，在人才市场上往往具备更大的诱惑力，能够吸引更多人的人才加入。当然，这一水平高低也要参照行业的基本规律。一般地，不同行业的薪酬总量在成本中的占比是有所差异的。如：像原材料、能源等重资产的产业，其人力成本有时不到总成本的1%，高一点也只有 3%-5%；一般制造业的人力成本占总成本20%-40%；服务业的人力成本占总成本70%-80%等。

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如何决定岗位间以及岗位内的薪酬差距？

我们都知道，决定企业命运的人（岗位）往往是少数群体，同时，给企业带来直接价值增值或者直接效益的人也是少数群体。既然是这样，企业往往要在报酬上首先满足这部分群体的需要。因此，要回答这一问题，初创企业的CEO们首先需要理清思路，明确企业发展所需要的关键人才，同时结合内部薪酬调查，企业价值导向，薪酬总体水平等因素，在进行薪酬设计时，对这部分核心岗位员工的薪酬进行有意识地提高。另外，对于同一岗位不同等级的员工，应当建立合理的评价考勤机制，综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。

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采取什么样的薪酬结构？

一般来说，薪酬是由固定与浮动两部分组成。因此通常所说的薪酬结构往往是指薪酬的固定部分与浮动部分的比例安排。那么，企业采取什么样的薪酬结构是比较合理的呢？首先，薪酬结构不能一概而论，即不同性质的企业、岗位薪酬结构是有所区别的。因此，企业在制定薪酬结构时，要充分考虑行业水平、岗位特点、工作性质等因素，对岗位薪酬进行设计与安排；另外，薪酬结构还跟企业的发展阶段、企业文化有关。例如，企业在创业初期，往往鼓励拼搏进取的精神，增加员工压力，需要低固定加高浮动的薪酬结构；进入成长期后，企业格外关注管理能力、市场开拓能力等各种能力的提升，此时要适当提升能力强的人员或关键岗位的固定薪酬，形成固定薪酬的层次结构，来保有挽留关键人才；当企业进入成熟期以后，企业的运营模式比较稳定，企业的核心人才需要用高固定，低浮动的薪酬结构，来肯定其历史业绩，增强稳定感和归宿感，为企业的持续发展提供人才保障。

所以说，对于任何一家初创企业来说，薪酬设计的水平高低对于企业发展的重要意义不容小觑。失败的薪酬体系设计很有可能会导致企业陷入“人才外流、业绩停滞、成本上升、竞争下降”的困境之中！

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