招聘、面试、反复筛选，终于找到了合适的候选人，用人部门一句“不要了”，发完的offer可以说毁就毁吗？

众所周知，很多HR经过面试筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知，既所谓“offer”。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。

但是，在实务操作中，有一些企业对于录用通知的性质认识不清，在发出录用通知后又反悔，殊不知这样的行为背后，蕴藏着巨大的法律风险！

关于offer的性质界定

offer，官方说法叫“录用通知书”，是用人单位向候选人发出的邀请，offer上会注明公司提供的职位和待遇，表明用人部门愿意与其建立劳动关系。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而候选人接受offer这件事是在用工之前，所以双方并不受《劳动合同法》制约。事实上，双方的这一行为应受到《合同法》的规定限制。按照《合同法》的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出offer（也即要约）而候选人表示接受该offer（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。

因此，offer在法律层面上应该属于普通的民事合同而不是劳动合同。

毁offer背后的法律风险

offer是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人明确表示接受offer并认同其中条款，那契约生效；如果候选人拒绝了企业，或虽然接受了offer但要求变更其中的条件，则本offer对企业不具约束力。

当候选者接受录用通知而遭到企业撤销，那么，企业的这一行为，在法律上应当界定为预期违约。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，只能追究财产上的损失。因此，如果有证据证明，是由于企业毁offer导致候选人财产遭到损失，那企业应该对候选人的损失进行相应的赔偿。

关于offer的注意事项

诚然，offer可以吸引人才，但是稍有不慎，它也会成为企业的绊脚石。因此，HR们在招聘实务中使用offer时，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

例如，为了避免发生候选人迟迟不回复的情况，HR们可以在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效；又如，关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，建议HR们要明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；或者约定当劳动合同和录用通知二者内容不一致时，以双方劳动合同为准，最大限度的减少因录用通知中约定不明确产生的后患！

综合而言，毁offer不但会给企业带来风险，也会伤害雇主品牌，给人不诚信的印象。其实，在日常工作中如果HR够专业、够重视，毁offer这种事是完全可以避免的！

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毁约有风险，HR需谨慎