面试时，求职者为了获得offer，往往会对过往经历、工作能力进行过度“包装”。

如果HR缺乏面试经验，就很容易让这些人蒙混过关。

出现这样的情况，用人部门通常会抱怨HR工作能力差，招聘不严谨。

虽然HR自己也深受其害，但面对用人部门的质疑，也无法反驳。

面试已经成为了HR和求职者斗智斗勇的“舞台”，如何辨别求职者是真牛还是吹牛也已经成为每个招聘HR的必备技能！

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HR要特别留意“撒谎重灾区”！

想要了解求职者的真实能力，HR首先要知道求职者最容易在哪些信息上说谎：

1、很少说谎的信息

包括：基本信息（姓名、籍贯、年龄等）、兴趣特长……

求职者叫什么？籍贯何在？这些问题只要拿出身份证就一清二楚了。而求职者个人的兴趣爱好与工作无关，因此也没有说谎的必要。

2、不易说谎的信息

包括：求职意向、获奖信息……

求职意向和获奖信息虽可以从侧面反映求职者的动机和工作能力，但这毕竟只是辅助参考信息，所以很少有求职者会在这些信息上说谎。

3、极易说谎的信息

包括：教育经历、工作经历……

教育和工作经历是面试时HR最为看重的，很多岗位都会优先考虑名校毕业生，而工作经历和过往成绩直接反映了员工的价值，因此这两类信息绝对是面试说谎的“重灾区”。

不难看出，那些在面试中越重要、越起决定作用的信息，求职者就越容易说谎。

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口语表达+肢体动作，初步识别撒谎迹象！

科学研究表明，人在撒谎的时候口语表达和肢体动作都会出现一些不自然、不协调的情况。掌握这些技巧，HR就能在面试中识破求职者的“小心机”。

语言是“谎言”的载体，在说谎的多个明显表现中，绝大多数都与口语表达相关。如果求职者的表达中出现以下三类情况，那他很有可能在说谎：

1、反常的表达

话太多：当说谎者在描述一件虚假的事情时，为了使对方信服，会主动增加一些细节，凸显真实性。但事实上，很少有人能记住所有细节。因此，如果求职者在描述一项并不复杂的工作时，增加了很多无谓的“细节”，那他很有可能在说谎。

话太少：与上一种情况相反，这些说谎者相信少说少错，便刻意回避HR的问题。对所有问题含糊其辞，不愿过多表述，甚至出现背简历的情况，对简历上的信息进行反复表述。

自我肯定：当求职者对一个表述进行自我肯定，例如“真的”、“没错”、“就是这样的”等，并提高音量、音调时，HR就需要注意求职者可能正通过这样的方式获取心理安慰，掩饰谎言。

2、很少使用第一人称“我”

人在说谎时，总会不自觉地拉开自己与谎言的“距离”，避免使用第一人称“我”。如果当你询问求职者过去工作经历中取得的最高成就时，求职者直接告诉你“取得了、达成了......”，而非“我取得了、我达成了……”，那这个成就多半不可信。

3、 语速时快时慢

如果求职者在表述自己工作经历时，语速时快时慢，那他的表述可能“水分”较大。因为说谎的人通常需要边思考，边表达，语速难以控制。

当求职者在“吹嘘”自己工作经历时，并不会完全的凭空捏造，而是对真实的经历进行“再加工”。因此求职者在描述工作经历时，语速突然放缓，那他极有可能在“编故事”。

“人可能会说谎，但他的身体语言不会”。这是美剧《别对我说谎》中的经典台词。

的确，在面试过程中，只要HR细心观察，也不难发现求职者肢体语言暴露的秘密。

1、眼部动作

美国心理学家大卫李伯曼发现：当大脑回忆真实存在的事情时，眼睛会先向上、再向左转动。而如果去虚构一个画面，眼球的运动恰恰相反，会先向上、再向右转动。除此之外，当一个人说谎时，还会出现瞳孔放大、眼神飘忽、眨眼频率上升等现象。

2、 自我安慰行为

通常人们在说谎时，血压、心率会明显上升，急需舒缓压力。而在我们的颈部、鼻尖分布有众多的神经末梢，通过抚摸鼻子、颈部都能使说谎者尽快的平静下来。这也就是自我安慰行为，美国FBI认为通过自我安慰行为判断谎言，比测谎仪更加值得信任。

3、 冻结行为

说谎的人手部和脚步都会存在一定的冻结行为。如果在面试过程中，求职者手部动作较少，脚尖方向与身体方向不一致，甚至将脚向后交叉锁在椅子上，则说明这一话题让求职者感到不适，产生了逃离的想法。

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怀疑求职者说谎，HR该如何应对？

如果求职者已经出现了多种说谎迹象，HR该如何进一步确认呢？

1、面试中，运用提问技巧

“STAR”原则：这是结构化面试中一个非常重要的理论，通过询问求职者工作的情景（Situation）、目标（Target）、行动（Action）、结果（Result）对求职者表述的合理性、细节性、真实性做出判断。

倒叙描述：说谎者在编撰事务逻辑时，一般会以时间为序。因此，HR在面试中可以要求求职者按倒叙描述工作流程，如果此时求职者反映较慢，那么这位求职者说谎的可能性很大。

反复确认：HR可以通过一题多问，观察求职者的表述是否前后矛盾。假设HR想了解求职者的求职动机，可以通过这些问题来判断：为什么离职上一家？为什么想来我们公司？希望我们公司给予些什么？对未来如何规划？”

2、面试后，深度背景调查

对于那些有说谎嫌疑，但短时间内又无法准确判断其简历、表述真实性的求职者，HR可以特别备注，在背景调查阶段多花点时间，做更深入的调查。

3、摆态度，发挥主场优势

虽然说面试是一个互选的过程，但HR还是占尽主场优势，有更大的主动权。因此遇到疑似说谎的求职者，HR不妨强势一些，层层追问。

但是HR也要做到张弛有度，如果真的遇到说谎、吹嘘的求职者，做到心中有数就好，不建议明确揭露，让面试的气氛过于尴尬。

求职者的能力固然重要，但人品更可贵。一句谎话，需要用十个谎话来弥补；而弥补这十个谎话，又要编造一百个谎话，这个坑只会越挖越大。

所以，在面试过程中，HR只要稍加留意，就不会被求职者忽悠！