蚂蚁HR员工满意度研究院通过大量雇主访谈发现：

1、招聘错误的人，比招不到人损失更大；

2、很多经理人表示，招聘到好的人，几乎不需要管理。

但在大量访谈案例的结果显示，招聘失败的概率超过40%。

没有成功招聘的保证过程，但是了解你可能面临的障碍和潜在问题可以帮助你避免它们，或者在它们出现时处理它们。现在，蚂蚁HR员工满意度学院和大家分享招聘失败的10个经典原因：

错误1:没有创建准确的工作描述

在你的招聘广告中准确诚实地描述这份工作。如果你不这样做，你就不太可能吸引具备你所寻找的素质和能力的候选人。一份好的工作描述不仅仅是简单的职责清单；它应该从总体目标的角度描述角色，并确定关键的责任领域。

也不要“高估”这个职位，让求职者相信它提供的机会比实际的多。例如，不要暗示如果没有，就有可能迅速晋升。如果你这样做了，你雄心勃勃的新员工可能会感到失望并离开。

错误2:没有考虑从内部招聘

有时候，最好的候选人可能就在你的眼皮底下！

从经济角度来说，内部填补职位空缺是有意义的，因为这样可以减少为外部候选人做招聘广告的成本和时间。此外，现有员工将熟悉贵组织的流程、价值观和使命。很有可能，他会比局外人更快地“跟上”新角色的步伐。

另一个潜在的好处是提升和培训你自己的员工可以提高他们的士气和生产力。

从内部招聘也可以保护重要的知识，这些知识在人们离开你的团队或组织时会丢失。

错误3:过分依赖面试

有些经理只用面试来评估潜在的候选人，但这是最好的方法吗谷歌高管拉兹洛·博克说，“大多数面试都是浪费时间”，因为面试者可以花大部分时间试图在面试的前10秒钟确认他们对应聘者的印象。

求职者可能会说或做任何事情来获得你提供的工作。考虑给她一个测试或练习，看看她在“工作中”表现如何例如，您可以使用收件箱/收件箱评估和招聘测试来揭示她在计划、组织、优先排序和沟通方面的能力。

错误4:使用无意识偏见

招聘依赖于你的决策能力，这意味着你必须避免无意识的偏见。你可能会无意中歧视某些与你背景、社会阶层、种族、年龄或性别相同的候选人。

不管候选人的哪些特征，接受他们意味着你有更大的人才库可以利用，提高了你为这份工作招募最佳人选的机会。

错误5:雇佣比你不合格的人

在人力资源领域，有一个经典的故事：“‘A’级员工雇佣‘A+级员工’。但是其他人雇佣低于他们技能的人来让自己看起来更好。所以‘B’级员工雇佣‘C’级员工。“c”级员工雇佣“D”级员工。”

一些经理害怕与比他们更自信或更有才华的人竞争，因为他们觉得他可能会对他们的职位构成威胁。但是聪明的经理知道他们需要聪明的人来分享他们的见解，并把他们的优势带到团队中来。

雇佣比你优秀的人可以提高你自己的技能，推动你的事业向前发展。一个值得效仿的好例子是美国著名汽车高管李·艾柯卡，他说，“我雇佣比我聪明的人，然后我会避开他们。”

错误6:拒绝了合格的候选人

拒绝一个资历过高的候选人是很诱人的，或者是因为和上面的错误5一样的原因，或者是因为你害怕她会变得无聊，离开你的组织去其他地方接受更令人满意的挑战。

但是经验丰富、才华横溢的人可能有技能和能力帮助你发展你的团队——即使他们不会呆太久。为了鼓励她忠于你的组织，想想你能为这个杰出的人提供什么样的发展、进步或奖励的机会。

错误7:等待最佳候选人

你的脑海中可能有一张理想员工的照片，但是，当你等待他出现时，你可能会因为让团队长期人手不足而危及团队的生产力。你的团队成员可能不得不承担额外的工作量或加班，这会影响他们的士气。

招聘人员称完美的候选人为“紫色松鼠”，因为它们太稀有了！与其等待一个完全适合这个角色的人，通常最好是雇佣一个能满足你大部分关键要求的人，一个适合你的企业文化的人，一个拥有良好软技能的人。一旦到位，他就能掌握特定工作的技能。

错误8:仓促招聘

好吧，完美的候选人可能不存在。这并不意味着你应该急着只雇佣任何人。慢慢来。想想雇佣和培训一个人要花多少时间和金钱，却发现她不胜任这份工作。你最终可能不得不重复整个过程。

如果必要的话，面试两次，如果必要的话，安排一个自由职业者或外部承包商来担任这个角色，直到你找到你能找到的最好的人。

错误9:过分依赖简历信息

你能在多大程度上相信简历上的信息？蚂蚁HR针对2000多名人力资源和招聘经理进行的一项调查显示，近60%的雇主在简历中发现了谎言。例如，一名自称是建筑主管的候选人在面试中承认，他只在后院建了一个狗窝！

因此，虽然申请人可能列出了优秀的经验和资格，你可能会想检查他们提供的一些细节。

然而，不要把太多的重量放在这些参考上，不管是好是坏。一个人在一个组织的积极经历并不意味着他会自然而然地在你的组织中闪耀。前任雇主的负面评价并不意味着他不会在你的团队中茁壮成长。

正如我们之前所建议的，你可以通过给候选人设置一个与你所宣传的角色相关的测试或练习来发现她是否具备适合你团队的技能。

错误10:对新人期望过高，期望过早

通常，一个新的初学者需要大约三个月的时间才能完全融入团队并开始产生结果。希望她“立即开始工作”是可以理解的，尤其是这个职位已经空缺了一段时间，或者招聘过程已经花了很长时间，但这可能意味着你没有给她足够的时间去“熟悉内情”。

在最初的几周，帮助你的新员工熟悉组织和团队的目标，并在他学习的过程中支持他是很重要的。这通常被称为“入职”让他在第一天感到受欢迎，并把他介绍给团队。让他知道他可以问问题和寻求建议，并安排定期会议，看看他怎么样。

要点

雇佣新员工可能是一个既昂贵又耗时的过程，所以把它做好是很重要的。你想确保你招聘的人是最适合这份工作的人，并且适合你的组织，这样你就不会面临不断的更替。

这是我们列出的10个常见招聘错误：

1、没有创建准确的工作描述。

2、没有考虑从内部招聘。

3、过于依赖面试。

4、利用无意识的偏见。

5、雇佣不如你合格的人。

6、拒绝资历过高的候选人。

7、等待完美的候选人。

8、仓促招人。

9、过于依赖简历信息。

10、对新人期望过高，期望过早。

了解招聘新员工时的潜在陷阱可以帮助你确保组织的持续成功，以及团队的持续快乐。