当一场招聘走过笔试、复试，到最后的面试，最关键的问题也就出现了：薪酬！
专业的HR一般在详细了解完应聘者目前的薪资构成后，会主动询问和了解候选人薪酬期望值。
在抛出这个问题后，HR们往往会收到以下几类回答：

一针见血型：“我希望的年薪至少是XX万，月薪是XXX”；
不答反问型：“你们这个职位可以给的薪酬是多少呢”、“你们觉得我值多少钱呢？”；
钱不重要型：“我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会”；......

事实上，很多HR走到谈薪这一步时，总会进退两难。开出的的薪酬太高，企业成本增加；开出的的薪酬太低，应聘者往往一走了之。其实，面试过程就像是一个买卖过程：候选人是卖方，卖的是他的知识技能以及他可能为公司创造的价值，而用人单位，则是买方。双方薪酬谈判的过程，就是买卖双方相互磋商、博弈的过程。那么，对HR来说，薪酬谈判是不是像购物一样，价格砍得越低越好呢？面试谈薪，HR们应该怎么做？

首先，在所有的面试谈薪之前，HR们都必须先权衡好以下三点：

1、权衡公司实力及所招聘岗位的特性。
不同的公司所构建的薪酬体系有所不同，不同岗位的薪酬依据其工作特点也有很大的差别，因此，在面试谈薪前，HR应当对企业以及招聘岗位的薪酬水平有一个基本的把握。
2、权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。
权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平，这就要求HR们在日常工作生活中要留意收集这方面的信息。虽说不同企业的薪酬体系有所不同，但是如果相同的工作岗位和内容，薪酬水平却差了一两倍，试问，员工的工作满意度会高吗？也许他每天上班的时候都在计划着何时跳槽！
3、权衡应聘者的过往和未来规划。
针对不同的应聘者，他的过往经历往往是其价值与能力提升的见证，而未来规划则是其工作能否持久的平板标准之一。如果应聘者是一个在三个月内因为鸡毛蒜皮的小事换了四五份工作的人，你觉得，他能在你这儿干多久？

其次，在权衡好上述关系之后，HR对于应聘者的薪酬标准有了基本的评判。对于上下限心里基本也有了底。此时，如果HR心里的薪酬水平能够与应聘者的期望薪资基本一致，双方合意，招聘自然也就成功了。在这个环节中，双方的薪酬磋商是必要的，但这绝不代表HR们要不断地“砍价”。没错，员工的薪酬水平降低了，企业成本在一定程度上能够得到降低。可是，对于应聘者来说，较低的薪酬水平能留住他们的身，却留不住他们的心！三个月、六个月后，也许薪酬，就是他们选择离开的原因......

总而言之，HR们在面试谈薪时一定要注意：这是一场心理博弈战！ 所以，成功“砍价”并不代表着HR的胜利。HR们应当准确把握信息，及时捕捉心理，对应聘者对于企业发展的价值做出正确的评判，才能在这场“谈薪之战”中取得成功，为企业招聘更多的人才！


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