张三准备离职

按公司规定提交了《离职申请书》

然而迟迟没收到回复

张三误以为申请未被批准

留下继续工作

那知道2个月后

收到公司的《离职到期通知》

公司这样的做法正确吗

一起来看

案情简介

张三于2017年4月24日入职深圳某公司，双方签订了书面劳动合同，其离职前12个月平均工资为人民币28000元。

2018年10月25日，张三递交《辞职申请书》。《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”，总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。

张三称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写，经法院核对，其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致，该两处文字有事后制作的嫌疑。

30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。

张三事后解释称，其递交辞职申请书后，公司对其进行了挽留，因此继续留下工作，该份辞职申请已失效。

2019年1月2日，公司向张三发出《离职到期通知》，通知载明：“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。

公司事后解释称，张三于2018年12月29日获准离职，其后又到公司恐吓跟拍，扰乱公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公，故公司再次于2019年1月2日发离职到期通知。

张三于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。

双方就劳动关系解除发生争议，张三申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元，仲裁委不予支持。

张三不服，提起诉讼。

一审判决

一审法院：员工提出辞职后，公司未在合理期限内内对辞职申请作出处理，之后员工继续提供劳动，应视为辞职申请作废

一审法院认为：张三提出辞职申请后，公司应至少在30日内作出明确答复。该公司未能提交证据证明已于2018年11月25日前答复了张三准予离职，明确通知张三离职的时间为2019年1月2日。公司未在合理期限内对张三的辞职申请作出处理，之后张三继续提供劳动，公司正常支付其劳动报酬，应当视为辞职申请作废，双方已就继续履行原劳动合同协商一致。

鉴于双方继续履行原劳动合同，公司于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除，公司应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一审法院判决如下：公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。

公司上诉

公司上诉：劳动合同中约定辞职需要提前二个月通知，公司无需支付赔偿金

公司不服一审判决，提起上诉，理由如下：

1、一审法院认为张三提出辞职申请后公司没有给予明确答复不符合事实，公司在《辞职申请书》中明确同意张三辞职。2018年10月25日，张三向公司提交了《辞职申请书》，人事部签字“武沛2018年10月30日”，并注明“预计12月31日离职正常交接”，总经理签字“同意，高婷2018年12月”。该辞职书清楚表明公司同意张三辞职，由于张三是公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作能顺利交接。由于时间不确定，总经理签字“同意，高婷2018年12月”，合情合理。从2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，张三是了解的。

2、公司发布的《离职到期通知》，是公司于2018年10月30日同意张三2018年12月31日离职的延续，两者并不冲突。一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对公司不公平。

3、《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定,不是效力性规定，不能以劳动合同中关于辞职需提前二个月通知的约定违反上述规定而认定无效。劳动合同中关于辞职需要提前二个月通知的约定，没有排除劳动者的权利。提前通知解除劳动合同不仅仅是义务，也是权利，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。

二审判决

二审法院：

张三于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任

二审法院认为：本案二审争议的主要问题是张三与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

首先，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。

其次，没有证据证实张三接受了公司设定的附加条件。争议双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，公司没有举证证明已向张三发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。张三向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等,形成了证据链，足以证明张三虽于2018年10月申请离职,但未获公司批准,双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。而公司为证明其主张向一审法院提交的主要证据是张三的《辞职申请书》。公司自认，离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武某所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知张三同意其离职及办理离职手续的日期，该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。另一方面，张三完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。

综上所述，二审法院认定，张三于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知张三解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

新劳动法中关于员工离职的规定有哪些？

《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。