在这个速食时代，什么都在快速改变，这也迫使我们不得不为了顺应这种变化，始终在不断的快速前行。或许正因为如此，越来越多的人开始变得浮躁，害怕等待、害怕失去，有些则变得更为焦虑。

就在上个月底，业内好友Z从甲方招聘经理岗位上裸辞了，理由非常简单直接，在上家企业招聘做了2年，已经没有挑战了。在他看来，这家企业目前每年招聘人数稳定，招聘周期稳定，接下来只要渠道维护好就可以了。他渴望的是不断增长的招聘人数而出现的新挑战……

在很多招聘管理者看来，这样的辞职理由可能是“得了便宜还卖乖”。当其他招聘管理者还在感慨招聘难做的时候，这样的企业是多么的令人羡慕。出现这样以招聘量为最终目标的两极分化，实质上都是对于招聘的片面理解。把人招到位并不是招聘工作的全部，而只是招聘实施的结果。

以结果为导向有什么不对？

当然没有什么不对，不可否认，做招聘一定是用数据和结果来说话的，但是只关注结果不关注过程的人力资源管理，往往容易出现本末倒置、流程失控等非正常情况。就像现在做人力资源的，可能80%以上都或多或少的接触过招聘。从最初的筛选简历、电话邀约到组织安排面试，所有的过程其实都是招聘，但只有这些还不够，因为这些只是在招聘具体的执行细节，而我们现在却疏忽了对于招聘的统筹规划。

统筹规划？或许有些人会嗤之以鼻，这和我有什么关系，那是老板和领导的事情，我只负责招聘，我的KPI并没有这一条，而只有招聘周期、空岗率、到岗率、招聘预算执行率等这些冷冰冰的数字。甚至一句“一名成功的HR：98%是对人性的理解，2%才是专业”让多少人力资源管理者感慨，专业是多么的无足轻重，可是，真正专业的人力资源管理者会告诉你，这话说反了，因为能帮你实现业绩的，正是你的专业能力，人情只是让你能更顺利的完成而已，如果一开始方向就错了，你再努力，都只是徒劳。

那关于招聘，到底还有哪些能做的呢？

这样的疑问，我相信很多人都会问。其实，招聘的内涵很广，为什么我们会只是关注在把人招到位，因为我们往往只是聚焦眼前最紧迫的任务，却忽视了更长远和更系统性的问题，我们的视野、我们的格局，限制了我们探究问题真相的能力。站在企业的角度来说，能在最合适的时机招聘到最合适的人，绝非立时三刻能实现的，是需要通过有效的人力资源规划进行推演的。我们容易陷入的恶性循环在于关注招聘的数量，而忽视招聘的质量；在意招聘到岗情况，而非人岗匹配度，这些，都让我们始终被动的在进行招聘，而没有实现主动出击。

比如，说到招聘简历的来源，如果还是固守着被动的网络投递、期待着猎头推荐，那真的是落伍了。在互联网时代，人才的稀缺性越发明显，招聘管理者不得不站在更为前瞻性的角度去主动物色候选人，有一个概念是“像猎头一样做招聘”，就是让招聘能具备类似猎头的人才寻访能力。包括最近多篇热文提到的“内部推荐”，也是不错的人才供给渠道，如果真的能有效落实，也能大大降低人才招募成本、提高招募成功几率。

另一方面，根据企业的战略目标，进行战略性的人才布局也是招聘必须面对的问题，年度人才盘点、年度人力资源供求预测都是不错的管理工具，也是现在越来越多的企业开始关注到的新话题。与传统的粗放型管理不同，精细化的招聘管理更聚焦在候选人本身的能力素质上，更讲究与战略的匹配性，更关注与企业文化等软环境的适应性，更推崇通过人才测评进行潜力/能力评估，这些，都是招聘管理者所能提供的高附加值的岗位贡献，还不包括在招聘预算控制、招聘渠道优化、招聘供应商年度评估、年度招聘复盘等常规工作。

那么说完这些，你是否还觉得，招聘真的只是招到人那么简单？

借用狄更斯在《双城记》中的一段话：那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；那是智慧的年头，那是愚昧的年头；那是信仰的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是希望的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向——简而言之，那时跟现在非常相象，某些最喧嚣的权威坚持要用形容词的最高级来形容它。

作为招聘管理者，在这样的时代，不要抱怨，不要气馁，即便在最艰难的环境中，我们依然要保持乐观，坚持信念，真正能让招聘做出特色，体现招聘价值的，一定是源于你对招聘的持续付出。没有任何一种成功是偶然的，也没有任何一种失败是注定的，所谓的痛苦，只是你在承受着这个时代所赋予你的责任与使命。虽然这个时代变化太快，但也无需因此感到焦虑，唯有不负初心的坚持与专注，才能真正实现最初的梦想。