上次说到了招聘的“道”，提到了做好招聘，必须要把控招聘中的业务需求和做好人员配置。今天就来聊聊招聘具体操作中，招聘渠道的选择。

目前，市面上的招聘渠道很多，尤其是随着技术的发展，HR在进行招聘时，可以有更多的途径进行选择。那么，主要的招聘渠道有哪些呢？

1、招聘网站

招聘网站是绝大多数公司都会选择的平台，三大网站：前程无忧、智联、猎聘，甚至已经没落的中华英才网，都是每个招聘HR几乎每天都要打开的网页。除此之外，近几年搭着互联网创业风潮而兴起的拉勾网、BOSS直聘等网站，也非常受欢迎。当然，还有一些垂直招聘网站，比如爱实习、被前程无忧招致麾下的应届生网、广告很洗脑的58同城等等，也是HR们喜欢使用的网站。

从效果来讲，各种评价都有，有人说好，有人说不好。但有一点HR们难得观点一致：贵，而且是越来越贵。可是即便是贵，大家依然乐此不疲地使用着，谁让这些网站提供了我们所需要的绝大部分初中级&中高端级的人选简历呢？

同时，这些网站渠道也开始绞尽脑汁地开始推陈出新，各种增值服务不断推送，RPO、猎头平台等等，应该说，大部分的招聘工作就是通过这几个大网站解决了，是招聘行业中当之无愧的王中王。

2、猎头

猎头和HR相爱相杀的故事有很多。HR作为甲方，站在公司的需求来寻人；猎头则靠着做单拿钱的工作，有着更加明确的逐利动机，两者有着相同的目标，又有着各自的利益诉求，两者需要充分沟通理解，才能将招聘工作顺利推进。

猎头行业在以前是一种高端的象征。但是随着市场竞争日趋白热化以及猎头公司不断出现，猎头行业的质量明显不及以前。小飞白也有和一些猎头有交流，最简单的一个情况就是，猎头和候选人的face to face的几率大大降低了。虽然互联网、电话都是沟通的工具，但是要仔细甄别候选人、了解候选人，以此来判断是否是合适人选，面对面是最好的方式。而现在，猎头行业有点职介所操作化：电话联系——简单沟通——觉得合适推送简历——乙方筛选通过——协助安排面试——offer发放——入职——收款。猎头作为重要的媒介，却有越来越站到幕后。这还是不错的了，小飞白有时候接到猎头电话后，询问一些岗位细节，却发现一问三不知，殊为遗憾。

当然，优秀的猎头依然也很多。传说中的五大猎头公司：光辉国际（Korn/Ferry）、海德思哲（Heidrick&Struggles）、史宾沙（Spencer Stuart）、亿康先达（EgonZehnder）、罗盛（Russell Reynolds）依旧牛逼闪闪；一些出色的猎头也开始通过自媒体发展壮大，这些优质的猎头在经验、服务、思维上的确有过人之处，和这些人打交道，会令招聘工作的开展更加顺畅。

3、内推

这是一个非常有效的招聘渠道。从经验上来看，内推的成功率一般相对较高。主要得益于内部员工对于公司岗位需求情况的了解。另外，有内部员工做背书，和候选人就省去了不少繁琐的沟通。有些岗位市面上合适的人选很少，只有走进这个小圈子里，才能找到人，这时候，内推实在是高效渠道。而且，候选人入职后，因为有朋友在公司，可以相对快速地融入工作环境。从这些方面来看，内推渠道实在是招聘渠道中，省钱省力之不二选择。

但是凡事有两面。内推也可能会造成裙带关系。对于本部门的推荐，尤其是上级推荐下级的情况，最好请其他部门专家来进行专业面试，免得日后滋生麻烦。

另外，从内推数据上，也可以侧面反映出员工对于公司认可程度的变化。小飞白的一个朋友所在公司，在行业内是标杆企业，给的薪酬也是标杆级的。但是内推数据却是连年下降。为其为何？对方的苦水就一发不可收拾了，从公司发展到市场环境再到公司文化，一顿吐槽。不知道他们的领导有没有真正意识到这种情况的严重性。

4、现场招聘会

现在招聘会方式更多的适用于招聘规模不大的应届生招聘。包括校园宣讲会和现场摆摊事招聘，因为应届生的情况相对简单，在招聘会上可以初步面谈，基本上既可以做初轮的筛选了。社招的招聘会也有，一般应用于中介、销售类的招聘较多。

此外，专场的社招招聘会现在也有越来越火的趋势，而且这种小型专场往往是和招聘网站RPO进行合作，已达到更好地效果。对于场地的选择也比较讲究，候场、笔试、面试环节一应俱全，体验上也比较不错。

5、社交招聘

随着移动互联网的发展，“社交招聘”招聘这个词开始越来越多地被提及。其实这个招聘渠道和内推有点类似，因为社交往往是从身边熟悉的人开始推广，同时又有点营销性质，通过自媒体的传播，渲染公司的种种优势，让身边的人能够更好地了解公司，达到吸引候选人的效果。社交的对象比较广泛，可以有离职员工介绍、离职员工回访、个人自媒体传播吸引等，不拘一格。

社交招聘的线上途径有linkin、微信、QQ、脉脉等，这对于HR的个人能力提出了新的要求。因为HR不但要做好本职工作，好要将个人性格和公司品牌形象进行一定程度的贴合，这样才能达到更好的吸引效果。先下途径就更广泛了，各种行业协会、研讨会论坛等等社交场合，都可以成为社交招聘的一个选择。但是社交招聘并不能强调一击即中，需要慢慢培养，假以时日，持之以恒，可能会有意想不到的效果。而在社交中，也可以得到各种其他公司的一些内部消息，有助于了解行业动态、人才Mapping的制作。

6、其他渠道

这里就不在笼统归类了。传统的有媒体传播（报纸、电视、投屏广告、微博、微信公众号等）、通过招募leader层级的人员，顺手挖走团队、通过招募对手非管理级人员，倒挖其领导等、参加相亲会猎挖候选人，等等。兵无常势、水无常形，合法有效就行。

招聘的渠道其实很多，但不是越多就越好。根据行业、企业、岗位的实际需要，选择有效的招聘渠道，才能真正做出效果，使招聘工作的推进事半功倍。在使用过程中还是要不断总结和分析，找到适合的渠道。而适合的才是最好的！