我们发现，目前做招聘的人，面临很多的困难，各行各业都会遇到抢人的激烈竞争，归根结底，我们需要转变一个思维，就是我们不能再用等待，或者是被动的形式，这不能满足我们企业的需求。

我们今天说说，怎样改变我们HR的招聘思路，以及我们所谓的招聘营销到底有哪些做法。

-01-别把HR逼死，HR不是招聘主体 

之前我们和吉利有一些接触，里面的HR都比较惨一点，他们办公室上面的标语写的“招不到人，你还好意思下班”。谁没有招到人，把它挂在谁那里，但其实HR不应该是招聘的主体。

招不到人，我们必须要让用人部门参与到招聘的流程里面。现在做招聘，应该是招聘人员负责招聘流程的日常运行，也就是说招聘人员要在整个人才搜寻的过程中，与用人部门的负责人合作，利用他们的人际关系、文化需求、成功标准，这样HR本身会轻松很多，效率也会高很多。

就是招聘者要组织用人部门的人，一起协同，和候选人做互动，大家知道，有的时候招聘，我们自己作为招聘者，HR干着急没有用，用人部门不着急，用人部门才是招人整个环节的中心，这个岗位如果招不到人，用人部门是要负责的。

求职者和用人部门的负责人在人才招聘的过程当中，才是处于首要的核心位置。什么意思？HR不是招聘的中心，你是要一手牵着候选人，一手牵着用人部门，来撮合、促成他们的匹配，然后你的工作就完成了。如果用人部门做得不对，你要想办法让他做对，而不是一味的逼自己，把自己逼死也是没用的。

-02-

利用微信来撬动候选人

大家有做微信招聘这事的吗？我说几个数据吧。微信说自己有10亿人的月活，有1000万个公众号。因为公众号的建立几乎没有门槛，个人订阅号不收钱，认证的公司号一年只收300块钱的人民币，哪个公司不出钱。

在2017年初的时候，16.7%的公众号都是招聘公众号，这个非常有意思。公众号的名字里就只有招聘两个字，就是用来做招聘。

微信流量太大了，10亿人在上面。我们很多时间都在朋友圈里，你朋友圈里有招聘的广告，当然你会看一看。你的流量要用起来，如果不用就浪费了。

微信还有一个好处，它说45%的用户超过200个好友，好友非常多。很多HR现在有一个概念，一个微信账号能加5000人。加到5000的时候，再弄一个小号，按照社交的概念，是说我们每人微信里至少有120个人是强关系。（强关系是指：我们认识那个人，十分了解那个人，比如我们的亲人和同学）

但是弱关系我们有很多，弱关系天然是和找工作相关的。微信之前还提出了一个数据，我们57%的好友关系是来自于职场。包括我们去参加一些会，认识一些人，进一些群，这些关系马上就变成了新的弱关系。

也许这些弱关系的人，一年或者几年都不能见上一次，但是这些人会看到我的朋友圈的招聘信息，然后受到一些影响，这就是弱关系。HR们要完美的运用起这些工具和关系。

03-招聘这个事情，还可以这样做

以下是全球一些知名公司的内推数据，谷歌基本上50%，阿里巴巴50%，腾讯52%，Facebook60%，高通78%，高通是一个比较奇葩的公司，公司每年招人都靠这个。

高通就是把我们中兴搞的没有退路的家伙，人家的技术确实是没有办法，做的非常棒。

我们会发现日常招到人的周期是非常长的，但是有什么可以提高效率呢？通常来说公司的内部推荐要做到多少比例是一个平均值？10%还是20%？多少是一个平均值？多少是一个极限呢？

我前面提过一个弱关系的观点，是有一定的理论基础地，大家有兴趣的话可以搜，叫弱关系，是由格兰诺维特提出的，他是一个社会经济学家，他是研究人和人之间的关系，他1973年发表了一篇论文就讲的弱关系，弱关系用于职场。什么意思？他调研了2000多个人，他说你的工作是怎么找的，你怎么发现这个工作的。他发现56%的人告诉他工作怎么找的，朋友推荐的，亲戚推荐的。当时环境不允许写邮件、发广告、报纸，互联网没有那么发达，几乎就是靠这样的关系去找工作。

后来一段时间没有大的发展，因为后来信息发达了，大家看到信息更快了，不需要再去问朋友了。

但是，HR们应该敏锐的发现这些都是非常有效的渠道，就是人和人之间找工作这件事情，相对来说是严肃的，一生之中能找几次工作，我算你30次属于多了吧，30次在你的人生中，在一个日常生活当中是一个低频的事情，有些人可能就是10次跳槽。

有可能国外一些人在经济相对平稳发展的地区，可能一辈子就找一次工作，不跳槽的。可能有的是做两次、三次，这是低频事件，所以他换工作的时候是非常谨慎的，尤其是行业大牛。他们不会是看到报纸、网站就去面试了，和从来没有谋面的人讲了几句就决心加入这个工作，这是不可能的，一般会是点点滴滴问了好多人，打听了好多才加入的。因为接下来5年、10年在那儿，他的退休可能在那儿了。

这个人会非常谨慎，他需要更多的信息。

这时候熟人介绍是非常有效的。但是还有一个非常有意思的事，我们做了一个工作的调研发现：家人、好朋友介绍的，只占到31%，这些属于强关系。而剩下的都是弱关系，前同事，一些很早的时候的大学同学、高中同学，关系还没有到好友的阶段，但是是同学，大部分是这种人介绍的。弱关系是一个非常有效的渠道。

然后社交就正好撬动的是什么？撬动的是弱关系，你的强关系是不是整天抱怨，吃饭的时候不说话，整天在弱关系上面聊来聊去。社交它撬动的是一个弱关系，所以社交做招聘是一个天然的结合。就是弱弱在一块，就是一个非常完美的，有意思的事。

这里提出一个非常核心的招聘方法。你只要把员工的参与度提高就行。

你们公司有多少人知道公司现在有哪些岗位招人，有多少人知道这个岗位是做什么的，多少人愿意分享，多少人愿意把手上的简历投进来，这就是参与度。