案情简介：2015年3月1日张某被招聘至山东某快递公司淄博分公司从事运作司机工作，同日该公司安排张某与淄博某人力资源服务有限公司签订书面劳动合同，由淄博某人力资源服务有限公司为张某交纳社会保险、发放工资，张某在山东某快递公司淄博分公司工作，由该快递公司对张某进行管理、考勤。2015年8月15日张某因快递公司未发放自己的提成而拒绝服从公司安排去接货，快递公司依据本公司的规章制度给予张某停岗的处罚并告知淄博某人力资源服务有限公司，2015年10月1日淄博某人力资源服务有限公司依据山东某快递公司淄博分公司的规章制度以严重违反公司制度为由解除了与张某的劳动合同，张某申请劳动仲裁要求两公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中两公司提交了外包合同，本案的争议焦点是如何确认张某与两公司之间的劳动关系。

劳动人事争议仲裁委员会认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，所以判断是否存在劳动关系应以劳动者是否为用人单位提供了实际劳动为标准。张某虽于2015年3月1日与淄博某人力资源服务有限公司签订了书面劳动合同，但一直在山东某快递公司淄博分公司处工作，由山东某快递工资淄博分公司对其进行考勤、管理，未向淄博某人力资源服务有限公司提供实际劳动。虽两公司之间签订了服务外包合同，但是未提供其他证据证实服务外包合同与本案存在关联关系，且淄博某人力资源服务有限公司经营范围不包括劳务派遣，因此，认定张某与山东某快递公司淄博分公司建立事实劳动关系。

律师评析：劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。在劳务外包合同中发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间均由劳务外包单位自行安排确定。本案中，两公司欲提供外包合同证实两者之间是外包关系，但张某是按照快递公司确定的工作形式和工作时间进行劳动，接受快递公司的管理，并不符合劳务外包的用工形式，所以两公司之间不存在劳务外包关系。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工方式。在劳务派遣法律关系中涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，即劳务派遣单位先与劳动者订立劳动合同，再与实际用人单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到该单位工作。其中包括以下三种关系：一是劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳动合同关系，劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位；二是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系，劳务派遣单位与用工单位之间形成的是一种民事合同关系，用工单位依据劳务派遣协议实际使用被派遣劳动者，劳务派遣单位则通过提供劳动力而获利；三是用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系，在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际用工权，被派遣劳动者实际上由用工单位直接管理，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并取得劳动报酬，但双方并不存在劳动合同关系。具体到本案，张某通过快递公司招聘，向快递公司实际提供劳动，由快递公司进行管理，学习快递公司的规章制度，形式上符合劳务派遣的用工形式，但是该劳务派遣存在主体不适格的问题，根据《劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”经过查询工商档案，淄博某人力资源服务有限公司的经营范围不包括劳务派遣，故张某与快递公司之间的劳务派遣关系不能成立。

本案在劳务外包和劳务派遣均不成立的情况下就要审查张某与快递公司之间是否存在事实上的劳动关系。双方虽未签订书面劳动合同，但是双方履行了实际的劳动关系，快递公司提供司机运输工作，张某从事快递公司安排的工作，符合事实劳动关系的特征。依据《山东省人力资源和社会保障厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知》第八条：用工单位以承揽、外包等名义按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《暂行规定》处理，用工单位以承揽、外包等名义直接使用劳动者的，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》处理，故张某与快递公司之间应认定为事实劳动关系，如张某能举证证实快递公司的解除劳动合同行为不合法，则应由快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。