年前，我看《重来2》这本书的时候，里面讲到从2005年到2011年，美国采用远程工作方式的人数增长了73%，共计300万人。

当时我觉得在中国远程工作的方式一时很难普及，可没想到一次疫情，就实现了大多数企业的线上办公化。

这个世界变得有点快的让你淬不及防，很多时候技术手段已齐备，但还没有升级换代的，是人们的思想。

尤其对于HR，我觉得越来越是一个挑战，无论是人力资源工作日益创新的必要，还是对接战略上升经营的核心，HR似乎有太多事情要做，又似乎很难做成很多事情。

一个看似简单的招聘工作，难道就只是招人入职那么简单吗？我个人觉得和其相关的这几点也值得HR去思考：

1、招人是为了补充人员缺口，还是提升组织绩效？

我相信老板要的是后者，前者只是一个手段，但现实是往往这个手段不仅不能奏效，反而会给组织带来臃肿、成本上升，甚至是隐藏潜在风险。

《理解未来的7个原则》里提到，很多时候，我们遇到问题就只考虑这个眼前的问题，与问题本身死磕，为此花费更多资源和成本。其实，还有一种方法叫“跳过问题”去解决问题。

因此，与其单纯考虑补充人员缺口做招聘，更应好好思考你招聘的最终目的是什么。尤其是当前疫情大环境不好的情况下，提升组织绩效是不是就只能通过单纯的招人来解决，还是可以通过其他的方式来解决呢？

比如是否可以将该岗位的业务外包，或与外部合作商合作；

做职位价值评估撤销并不产生价值的职位或兼并职能；

做组织诊断对组织结构重新设计，重新定位职位价值后再招聘？

HR需要有由点到面的思维，战略思维，弄明白我们最终要解决的是什么问题，以及通过哪种方式能更快更低成本地达成我们的目的。你比其他HR多想一些，可能就是顺应下一步趋势的一个拐点。

2、与其单纯关注招聘，更应关注工作本质的变化

招聘只是第一步，而用工模式才是值得我们思考的重点。

《未来的工作：传统雇佣时代的终结》中早就提到：

为了顺应时代发展趋势，企业的人才管理必须摆脱昔日全职固定员工的传统思维模式，可以是根据不太任务、项目或计划临时组织的工作者。

通过远程平台、合作机构、项目承包，甚至网络游戏等方式利用全球互联网为你的企业提供服务。

并且最优秀的人不一定是你所在企业的全职员工，而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或志愿工作者。

IBM的一项调查研究发现，自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。

简而言之，数字、社会和移动技术的聚合正在以全新的方式实现顾客、员工、合作伙伴和企业之间的密切联系。

高度互联的新时代正在以从根本上改变人与人之间的互动方式，进而迫使企业管理出现新的变化。

如果你是HR，可以让你引导新的管理思路，因为未来职场的变化将会彻底改变人力资源行业的方方面面。

如果你是管理者或企业职业经理人，有助于了解如何管理应用新时代的工作者，如何扬长避短发挥优势，如何让企业可持续发展的同时具备核心竞争力。

3、未来招聘会有哪些创新

很多时候，创新是被逼出来的。毕竟人都是惰性的，就像这次疫情导致无法人与人之间接触，于是，线上化招聘的各种方式，比如微信视频面试、甚至是抖音直播间等社交媒体招聘营销成为热点。

《HR的未来简史》这本书中提到以下几个方面将是招聘的重点变化和创新：

2025年传统招聘渠道没落，招聘更将多样化；

价值主张的个性化需求在于工作的意义和影响而非薪酬福利；

招聘的关键词是营销，最有效的招聘是资源的整合、雇主品牌（企业给外部人才和内部人才的体验和承诺）的建设。

而对招聘者来说一半是艺术一半是科学。如何构建人才引力场，强化企业品牌及招聘官个人品牌的号召力和影响力是大势所趋。