一、即使90%的面试准确率，也有50%的概率录用错误的人才

很多公司的人力资源部都对自己招聘能力充满信心，几乎每个招聘人员都坚信自己在为公司招聘最好的人才。

不幸的是，大多数招聘官的录用准确率要比他们自己想象的低很多，我们通过一个案例让大家看到事实的真相。

假设有100位候选人待面试，其中A级人才10位，B级人才90位。由一位资深招聘官面试所有候选人，并假设这位招聘官的面试准确率达到惊人的90%。

这位90%面试准确率的招聘官，在面试10位A级人才时，由于存在10%的失误率，他会通过9人，错杀1人。

当面试90位B级人才时，他会成功过滤掉90*90%=81位B级人才，但是因为10%的失误率，他会错误的放过9位B级人才。

此时，在100位候选人中，这位90%面试准确率的招聘官，会把9位A级人才和9位B级人才招募进公司。他录用的人选中，只有50%是正确的，而另外50%是错误的。

现实中几乎没有招聘官敢声明自己的面试准确率达到90%，而A级人才在人群中的比例也远低于10：100，因此大多数招聘官的录用准确率要比上面的例子还要低。

我们依然以10位A级人才和90位B级人才组成的样本为例，看看招聘官的面试准确率对录用结果的影响情况。

通过上表可以得出以下两个结论：

1、单轮面试时，任何招聘官的录用准确率均低于50%，甚至可能连20%都不到。

2、面试准确率低的招聘官，会错杀很多A级人才，并放过更多的B级人才。

在现实中很容易发现，初级面试官经常难以做出决断，因而会倾向通过更多的候选人，但企业往往忽视的问题是：初级面试官对组织的真正伤害是错杀大量的A级人才，这些人可能从此再也不会来你的公司面试了。

二、高效招聘官的多轮面试让录用准确率翻倍

既然单个招聘官的录用准确率如此之低，那么是否可以通过多轮面试的方式提高录用准确率呢？

我们假设由两位面试准确率达90%的招聘官进行两轮面试。根据之前的分析，第一位招聘官会通过 9位A级人才+9位B级人才。 

第二位招聘官再次面试这18人，他将通过 9*90%=8位 A级人才，以及9*10%=1位 B级人才，录用准确率提升至 8/(8+1)=89%，确实取得了惊人的进步。

同理，我们可以得到不同水准的招聘官在二至四轮面试情景下的录用准确率。

可以看到，通过增加面试轮次的确能有效提升录用准确率，这是不是意味着公司只要增加面试轮次就能解决招聘面试的难题呢？

观察以上三张表可以发现：

1、多轮面试录用准确率的提升高度依赖招聘官的能力，对于90%面试准确率的招聘官，只需两轮面试就可达到89%的录用准确率，而对60%面试准确率的招聘官，即使增加到四轮面试，也仅有30%的录用准确率。

2、多轮面试会增加错杀A级人才的风险，面试轮次越多，就会有越多的A级人才被错杀。优秀的人才在冗长的面试流程中挂在不称职的面试官手里，这种情况在现实中比比皆是，例如在60%面试准确率招聘官的四轮面试后，10位A级人才已经挂了9位。

3、多轮面试录用准确率的提升是以牺牲效率为代价，三位80%准确率的招聘官通过136场面试录用了5位A级人才和1位B级人才，平均27场面试录用1位A级。而四位80%准确率的招聘官虽然录用准确率达到100%，但平均36场面试才能录用1位A级。

综上，多轮面试虽然可以提升录用准确率，但也会使企业错杀更多的A级人才，并降低招聘效率。因此理想的招聘流程应该选用高效招聘官在三轮以内完成。

三、顶级招聘官可以大幅改善公司的录用准确率

三位90%面试准确率的招聘官 或 四位80%面试准确率的招聘官 都能使录用准确率近似100%。遗憾的是，企业根本没有这么多的顶级招聘官。

现实中，大多数企业都缺乏对业务经理和高管的面试能力培训与辅导，甚至很多HR自身的面试方式也不科学，因此企业招聘官的面试准确率在60%-70%是普遍现象。

这种情况下，一位90%面试准确率的顶级招聘官会对录用准确率产生多大影响？我们通过下图进行对比。

可以看到，顶级招聘官对改善录用准确率有巨大帮助，在面试能力较弱的企业，顶级招聘官的介入甚至使录用准确率成倍提升，这便是专业招聘人员以及高管猎头存在的最大价值。可惜的是，大多数企业并没有意识到顶级招聘官对整个招聘流程的意义，招聘往往被认为是HR的入门知识，却很少有企业真正去研究招聘有效性并培养顶级招聘官。

从推算过程中还会发现，顶级招聘官所处的面试轮次并不影响最终的录用准确率，不管顶级招聘官在第一轮面试还是在最后一轮面试，最终的录用准确率是不变的。在企业中，有些高管会要求所有职位必须经过自己终试，如果这位高管面试能力很强，那么即使他在最后一轮，也确实能对整体的录用准确率产生决定性影响。

四、如何有效的面试候选人

从前三节可以看到，通过 高效招聘官+多轮面试 可以获得较高的录用准确率。多轮面试的安排并不难，难点在于如何培养更多的高效招聘官。

市场上常见的招聘培训，基本都是讲授 能力素质模型+行为面试法+STAR原则 的面试逻辑，这确实是最经典有效的面试技术，但是能真正讲好的却很少。

我听过不同老师讲授此类课程，共同的问题是枯燥、学术化、缺乏落地性。按照咨询顾问刻板的行为面试法，挖掘一个具体的行为案例就需要十几分钟，而真实的企业环境里一次面试总共也就三十分钟左右，学术化的方法并不适用。

好的面试培训应该将理论转化为容易理解和记忆的简单方法，并结合案例演练让听众快速掌握。我根据实战经验总结了一套简单高效的面试技术，不仅适合HR的面试能力提升，还可用于培训业务经理如何面试。