招聘与预算的关联度绝对密不可分。有哪个跨国企业的招聘是零预算的，如果招聘不要钱，猎头行业可以消失了。当然，总有一些很会精打细算的公司甚至没有付费网站，相对识大体的公司有一家付费网站算是常态。将招聘不力归结于预算低、付费渠道少，并不一定是明智的行为，我们必须从预算角度找到招聘合适的切入点。

一、从招聘预算角度看

招聘预算不仅仅是付费网站，系统来讲，招聘预算项目包括网络费（即付费网站）、猎头费、校园招聘专项费用（包含广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用）、内部推荐奖励、现场招聘会费用（包含广告费、印刷费、场地租借费用）、新员工入职体检费用、面试差旅费、面试住宿费……

一些小型公司的招聘预算可能仅仅只有付费网站一项，但其实还可以争取内部推荐奖励、校园招聘专项费用、现场招聘会费用等。这类似于一些项目投标，看着价格公道，一目了然，等到真正施工了随便几个设计变更，钱就赚到手软了。

既然做预算，我们就应该明白，预算并非一成不变，而是可以随着需求而变动的，HR必须把握住每一次增大预算的机会，打一场漂亮的翻身仗。如需要成批量招聘应届生，那就申请校招预算；如果招聘量在某一阶段比较大，完成可以申请几场现场招聘……

二、从人力预算角度看

人力预算不仅仅是招聘，更包含工资（包括固定与变动），其中，固定工资又包含工资、福利、社保公积金、培训费用、残疾保障金。

我们可以看到，与招聘密切相关的除了招聘费用，更有工资、福利、社保公积金、培训费用！几乎每一项都可以大有作为。

尤其是残疾人保障金，运作得当完全可以节省一大笔预算，将这笔支出用到其他招聘更需要的地方，而不是单纯的提要求导致预算超支，老板支持的概率是不是大很多？

很多小企业，招聘完全是人资的事，但福利，如各种节日福利可是每个人都关心的事，借着改善福利的东风达成招聘的目的，何乐而不为呢？

三、从工资预算对招聘的影响看

高薪酬对招聘有着致命的杀伤力！小公司薪酬一般不具备很强的竞争力，导致很多HR很反感面试者上来先问薪资的行为；如果公司某个岗位薪酬有竞争力，HR则会第一时间写到显眼位置，完全两个标准嘛。

学会向老板提招聘中的加薪，是影响招聘的一大因素。很多时候，有些小公司的试用期薪资是非常低非常单一的，就是一块很低的固定工资，甚至不一定够最基本的生活保障。针对这种情况，可以分两步走，一是坚持做市场调研，用数据对比让老板看到差距；二是将离职成本数据化，让老板意识到低成本招聘的成本。

于是一些急聘岗位就成为我们的突破口，如设置试用期保底工资、增加岗位津贴等方式都成为招聘的助推器，也的确会让我们在招聘时，最起码薪酬不再拖后腿。

四、从福利预算对招聘的影响看

从预算来看，福利内容很丰富，包括生日福利、各种节日福利、各种结婚生子慰问福利、餐补话补住宿津贴等，对招聘的影响仅次于薪酬。

有些行业，如餐饮，普遍提供食宿，如果恰巧你所在的企业不提供，那招聘难度无疑会大好几倍。想象一下，住习惯宿舍的人让他自己租房住，这一大笔开销有多少人能接受；别的企业提供三餐，你所在的企业只有一餐，选哪个的概率更高？

对于应聘者而言，试用期工资本就很低，而开支却比以前增加很多，想跳槽的希望之火瞬间被浇灭。因此，找到一些老板中意的候选人，然后借候选人之口提出福利需求。一次、两次、三次……慢慢的会不断得到改善。

五、改变工作汇报方式，让招聘体现价值

很多小公司的招聘都处于无序状态，编制、岗位职责、招聘需求申请、面试记录等都完全可有可无。导致老板只看到人资招聘不力，却看不到人资付出了哪些努力，因此有必要设置招聘台帐，将有效简历数量、有效邀约人数、初面人数、复试人数、入职人数都展示出来，同时招聘转化率也一目了然。

当HR再反映招聘不力的时候，我们可以更有针对性的解决问题。没有候选人，我们可以拓展招聘渠道，如现在常用的微信招聘、相关专业群招聘等；复试率低，我们可以进行回访，将应聘者的意见进行罗列，是薪酬还是福利，有重点有策略的提给老板，这样的数据比单纯的抱怨效果要好很多。

当然，除了预算之外，我们也必须重视招聘文案的编写、面试的环境、流程，面试人员的专业素质等，都对招聘的结果有着一定的影响！