薪酬绩效制度在人力资源管理中扮演着重要角色，是吸引、留住、激励员工的关键。为了达到这些目的，薪酬制度必须符合本组织员工的生理需要和心理需要。在不同国家，由于文化、历史、经济、政治等环境不同，导致薪酬制度有较大差异，一方面是由于组织的外部环境不同，另一方面是因为内部员工的需要不同。为了能制定符合我国国情的薪酬激励规划，有必要先了解我国传统的薪酬制度具有哪些特点。

第一、传统的薪酬制度是建立在“终身制”上，国有企业不会轻易地辞退职工，职工几乎没有被辞退的风险，可以在企业中工作到退休，相当于终身进入企业，除非自动离开。传统的薪酬制度不能施加压力，职工认为他们有权得到这份工资，不担心因表现不佳而拿不到薪水。也就是说，传统薪酬制度几乎没有负激励的作用。 

第二、严格地保持“内部均衡”。“内部均衡”并非内部合理，而是一味地强调“公平”，无论职位高低，无论业绩好坏，无论态度好恶，职工间的工资差距都很小。这样的薪酬制度毫无激励作用，“干好干坏一个样，干多干少一个样”，职工认为付不付出都没有明显差距，自然会减少付出，直至同大家基本一致的较低水平。 

第三、政府对薪酬制度有重大影响。在改革之前，企业如同机关和事业单位，许多政策都由国家定，企业只需执行即可，而没有任务压力。企业的内部工资分配制度也是在国家的监督下执行，按照国家标准和政策实施。政府在很大程度上控制着企业的薪酬制度，企业难以进行变革和创新，因而薪酬制度往往与企业自身需求不符。 

我国传统的薪酬制度的激励作用非常弱，对薪酬制度改革势在必行。了解我国传统薪酬的特点，可以更清楚地认识到，应该如何为现代企业有针对性地设计薪酬绩效激励规划。