面试问题设计三步走

第一步：梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。

第二步：分析所招聘岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件，就将“处理问题员工”作为面试的关键事件。

第三步：根据行为面试的要求，设计对候选人的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。

10种面试提问技巧

封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

开放式提问

面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”

对以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“等。

负面协调提问

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

负面确认

在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

反问

反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

半正确反问

这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、玩去不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种提问是作出只是部份正确的陈述，询问候选人是否赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。例如HR可能解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

案例分析式提问

HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

分层提问

好问题如果没表达好就会失去穿透力，给你不完整或误导信息，而分层提问可以探出完整和多层面的答案。例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。

面试是一个双向沟通的过程，在此过程中，高质量的提问既可以让HR拿到想要的讯息，也可以让候选人了解公司并表现自己。所以在面试前掌握一定面试提问技巧是非常重要的。