近年来，随着社会经济的快速发展，劳务派遣已经社会生活中起着越来越大的作用。我国的劳务派遣已经“全面铺开”。小到企业的临时用工，大到跨国企业、政府机关的长期“派遣人员”，劳务派遣一直是我国劳动用工领域的中国特色。早在2011年，全国总工会就测算过，全国劳务派遣工占企业职工的13.1%，约3700万人，在我国全部劳动力人口中所占的比例已经不容小觑！
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“今年3月前，请用工单位抓紧制定调整方案将劳务派遣工逐步降至10%以下。3月1日后超比例用工的，将被依法依规处理！”最近，很多企业都收到了《关于规范劳务派遣用工比例和岗位的告知书》，被通知及时降低劳务派遣用工比例。不得不说，企业降低劳务派遣用工的最后期限已经到了！

两年前的3月1日，人社部开始正式施行《劳务派遣暂行规定》。在该条例规定中明确规定了下列要求：一、用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%，
二、劳务派遣只适用于临时性、辅助性、替代性3类岗位，其中，“临时性工作岗位”是指存续时间不超过6个月的岗位;“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、跨地区的派遣业务，必须按当地规定缴纳保险，从法律规范的角度杜绝钻空子、少缴不缴的情况，切实保障派遣工人的实际利益。对于劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费。

为了减轻部分劳务派遣用工集中单位的压力，国家设定了为期两年的过渡期，过渡期自《劳务派遣暂行规定》实施之日起至2016年2月29日结束。如今，用工单位超比例使用派遣员工已属违法行为，一旦被投诉举报，就很有可能面临5000-10000元/人的处罚金！随随便便一累加，对于企业来说，可又是一笔不小的成本支出！面对最后期限？企业到底应该何去何从？

既然无法逃避，企业就应当直面正视这一10%的限制！从根本上解决过高的劳务派遣用工比例带来的法律风险。从较多的实践经验中来看，要降低企业派遣工，无外乎以下三种办法： 
一、辞退。对于工作时表现不好或者派遣期限已经届满的劳务派遣员工，企业应该与劳务派遣单位进行协商，将这批劳务派遣员工妥善的“退回”劳务派遣公司。
二、转正。对于工作中表现优异的精英员工，并且符合企业的用工标准的员工，企业应当优先予以转正，从而将劳务派遣用工比例降低。 
三、外包。在使用上述两个手段之后，企业如果仍然没有办法将劳务派遣用工比例降至10%以下，可以考虑调整人力资源方案，通过外部专业服务机构进行“岗位外包”（也称业务外包），在提高工作效率的同时，回避企业的用工风险。


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