顺向战略(downstream strategy)：如果人力资源部门的管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成，这种单向连结的方式称为顺向战略。

逆向战略(upstream)： 如果是以参与协助公司经营战略的拟定，将经营战略与人力资源战略内容双向整合，这样的方式可称为逆向战略，HR才是真正的战略伙伴，而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略规划形成的基础。

小伙伴们这下明白了吧？用比较直白的逻辑来表达就是：我们HR在制订年度人力资源战略规划时，一定要先搞清楚自己的定位，如果公司（老板）只是让你来完成这个任务，达成最终的目标，我们所做的只是执行（你告知我来做），这就叫顺向战略；如果是公司（老板）让我们HR参与到制订企业战略目标的过程当中（有话语权了），HR可以将企业的经营与人力资源管理进行双向的整合（不再只是单一被动的接受工作），这就叫逆向战略。

为什么要强调定位的重要性？而且是在制订人力资源战略规划之前就要明确？我的理解就是：

一．如果这个搞清楚了，当下很多HR在工作中的困扰和纠结也就厘清了。定了位”才能“在其位、谋其政”，也就是“主动工作”（双向沟通）和“被动工作”（单纯接受指令）的实质根源。如果是公司在这个发展阶段、决策者的认知等因素决定了HR目前的职能和角色就是以顺向战略为导向，那我们HR就要接受这个事实，以理解、消化、转化为主，快速响应并执行公司任务，不自寻烦恼去争论HR部门的价值以及争取什么战略合作伙伴的地位，麻溜儿去工作吧！

二．但无论是顺向战略还是逆向战略，HR做为一名专业人士都需要清楚的了解你所在企业人力资源的优势与劣势（根据SWOT分析法），配合企业外部市场的机会与威胁在年度制订人力资源规划时，向上司提出企业战略规划的建议（如果你说你公司根本不需要做人力资源规划除外）。例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业？哪些部份可以进行战略联盟？依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等，这些都是人力资源战略主动的作法。

总结一句话就是：现阶段我可以接受顺向战略，但我一定要往逆向战略方面去努力！