大家都讲招聘难，很多人都觉得难在如何向外找人？其实不然。80%的招聘问题其实出在内部，也就是对岗位需求的澄清。以至于在没有清晰的锚和画像的前提下盲目的向外探索，这样的后果往往是迷失了方向，变成了招聘机，也没有很好的完成目标。

为什么？人们都喜欢做简单的事情，什么事情简单？向外找人是最简单的事情，管他是谁，拉过来先看看。管他什么渠道，拿过来先用用，这些在我看来都是不用思考只用蒙眼狂奔的事情，这类事情因为简单，容易做而且短平快、可以很快有成果反馈，所以大家都迷恋这些简单的工作。

什么是难的事情？「向内澄清岗位需求」是一件需要下功夫、有耐心且需要用脑分析的事情，这是很多人回避它的原因。因为首先它需要理解业务，其次需要专业知识，最后还需要复杂的沟通和多次的业务博弈。这些都是让HR望而生畏的事情。但是如果不做这些难的事情，就像盖楼没有打好地基一样，总是摇摇晃晃，岗位价值系统就是组织工作的地基，如果没有这个，所有组织建设都是摇摇晃晃似是而非的，想要稳健有效的支撑业务，更是不可能了。

下面我来介绍招聘前的“四化”工作，这甚至比招聘本身更重要。它们分别回答四个问题，即：

为什么招聘？战略清晰化；

招聘谁？画像清晰化；

人在哪里？渠道清晰化；

怎么吸引？策略清晰化。

（此篇为国嘉老师一次培训分享的现场整理稿，分批整理发布，未完待续，持续整理中……敬请期待。）

为什么招聘？战略清晰化

首先应该搞明白需求诞生的业务结构。我们招聘的岗位是因为业务什么样的结构变化而产生的？这就需要你了解过去的业务结构，未来要变化成的业务结构目标，以及当下组织升级和业务变化遇到的关键问题。

举例子来说，业务是因为扩张、收缩、还是外部市场引起的内部组织创新而引发的组织需求？如果是业务扩张，那组织与业务的配置逻辑是什么样？很多HR的脑筋很死板，甚至说是呆板，只会按部就班的根据所谓过去的配置来生搬硬套。比如说一个项目有一个团队架构，多少个职能多少个业务，这样的逻辑来给业务配置，这样就难免造成错配，在有些业务上人员冗余，有些业务上又会组织能力不足。

为什么？因为既然是业务环境有变化组织有调整，那就证明昨天的那一套组织逻辑是有问题了，不能够满足业务了，如果你还拿昨天的东西在今天的业务上刻舟求剑，而不是去分析业务场景和当下的业务结构，就算你拼死命招聘，也还是徒劳。

在搞清楚业务结构以后，就要识别业务痛点，解读出当下的业务场景。业务需要人，一定不是单纯的需要一个人头，你拉一个人头来、随便抓个壮丁来充数就能了事。人的背后是业务需求，业务需求的背后是业务场景。如果不去钻研业务场景，只是傻乎乎的听从业务摆布，他让你招一个工程主管，你就从类似的招聘网站上下载一个通用JD，贴上去，看阿猫阿狗来了八九不离十就约面试，最后瞎猫碰上死耗子，发了offer了事。

如果是这么干，那么你一定不要埋怨招聘难，你一定是一年四季都在招聘，为什么？因为你从来没有把一个合适的人通过有策略的甄选放到业务岗位中，你肯定一年四季忙盲茫，到最后干的都是颠三倒四的糊涂事。

从哪里得到业务场景？一定是到业务中去，跟他们开会，去一线一起跑跑业务，听听一线员工的心声，搞清楚业务逻辑和内部的价值链，当你对业务有一个全面的审视以后，不用业务告诉你，你一定会比他们还知道问题出在哪里？是不是需要招聘来解决。如果要招聘，什么样的人最合适。

你弄清了业务场景，场景下的需求其实已经就展现在你眼前了。比如原来业务说要招人，你去了解业务场景以后发现这根本不是招聘的事儿，而是组织设计的问题，一线没人用，天天喊着招人，平台上各条职能线上的专业人士都坐在办公室里，不下去项目上解决问题。为什么？因为他们不归项目管啊，他们受平台相关职能负责人节制。这样的机制问题导致了用人的地方没人可用，天天喊招人，有人的地方没事可做，天天叫你强制分布评绩效末尾淘汰。

如何解决这个问题？靠组织逻辑的调整，让平台的人形成资源池，靠项目支撑和服务的成果来评定绩效和收入反馈。这样该有人的地方就有人了，没有项目去的专业人士，要么是因为人缘不好，跟人合作有问题，要么是技不如人，项目上看不上。自然而然形成了淘汰机制。所以你不去澄清需求和研究业务，只是做简单的机械反应，招完了裁，裁完了招，如此反复。如果你去解读业务场景下的需求，你就会发现，每一个需求其实都是多个角色的复合体，每一个角色其实都是一个很复杂的个性化需求，正因为是一个复合化的个性化需求，才需要HR去通过甄选一条条掰开了揉碎了去匹配，找到那个合适的人。如果需求简单的可以在人才市场上随便找到一个模版，然后拉一个人头来填进去就搞定，那么，我觉得HR也没有存在的必要了吧？业务自己也能搞定，对吧。

最后，你集合所有分析业务场景中的需求角色，这就是候选人的画像。画像不是模版，大家一定要注意这个问题。画像就像人像画素描一样，是定制化的，是第一无二的，是契合你当下业务阶段和特征的。很多HR经常问我，说您有没有产品经理的画像，我一听这个问题就是个伪命题，产品经理如果有了一个模版画像，那么这天一定是人力资源下岗的那一天，因为我们的价值已经完全么有了意义。我们就是绘制画像的那个人，如果画像都绘制好了，放在哪里等着你随时调取就可以快速找到人，那HR还有啥用呢？