薪酬是很多求职者选择企业的关键性因素，企业要想更好的发展依靠的自然是人才，吸引人才的因素自然不能忽视薪酬。企业实施了正确的薪酬管理制度可以调动员工工作积极性，有利于员工个人工作业绩和企业总体业绩的提升。而薪酬并不仅仅是工资那么简单，还包含很多方面，企业要认识到薪酬管理优化的重要性,并结合实际采取多种措施优化薪酬是企业可持续发展的正确选择。

确定薪酬管理原则

1.竞争性原则

竞争性主要包含两方面：

一是工资水平可以吸引和留住有能力的员工。

二是人工成本要在公司的可控范围内，如果人工成本占公司总成本中比例大，就会影响公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。

因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

2.公平性原则

公平性原则是薪酬管理的根本原则。只有薪酬是公平的，员工才会认同薪酬的激励。

3.合法性原则

薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

4.灵活性原则

企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系要及时创新，不能一成不变，应根据市场变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

设计与制定薪酬战略

 1.初创期的薪酬战略：一是要具有吸引人的薪酬，在市场具有竞争力，以获得优秀人才的亲睐;二是要让薪酬激发员工的创业热情。

2.成长期的薪酬战略：企业的内部公平性与外部竞争性都要注重，保证高级人才的输送，稳定内部优秀人才的同时，引进外部优质人才。

3.成熟期的薪酬战略：关注薪酬的内部公平性，企业发展到这个时期基本处于稳定阶段，稳住现有优秀员工，内部公平性是他们最为看重的。

4.衰退期的薪酬战略：这个阶段企业要注意控制人工成本，避免提供过高的薪酬。

建立岗位价值序列

咨询行业研究发现一个普遍现象，很多员工关心工资差别的程度会甚于关心工资水平，基于薪酬“公平和公正”的原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

• 不同员工、相同岗位，从事相同的工作，但薪酬差距大。
• 薪酬区间差距大。部门上级的工资可能是其直接下属工资的好几倍。
• 相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

合理确定薪酬结构

 1.基本薪酬

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。

基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。

企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

2.津贴、补贴

是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。

3.奖金

奖金分为绩效考核奖金和效益奖金，绩效考核奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。

一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。

4.福利

福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。

福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。

因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。我们建议企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

建立科学合理的薪酬制度

随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。

建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。

基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。 

薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

任何一家企业的薪酬体系都不是完美无瑕的，薪酬管理优化需要不断调整，企业只有积极寻求一种合适的薪酬优化方式，这样才能更好的保证薪酬管理激励作用的发挥，更好的发挥企业的优势吸引人才、留住员工、促进发展。