1. （boss直聘）招聘网站，在与候选人聊天和沟通时，针对不合适的求职者，硬性条件不达标、不匹配的，尽量多节省时间，把时间花在刀刃上；

2. 候选人条件过于优越，不宜邀约（后期入职可能会留不住）。

3. 与候选人电话邀约过程中，应尽量询问有关岗位关好键性能力的问题，候选人的求职意向、工作住址、期望薪资等其他客观因素 ，都将会是面试测试的重要考量依据和基础；

4. 欲速则不达，在接收到当月的招聘任务时，宜三思而后行，分清任务的轻重缓急，心里有个自己的权衡尺度，什么岗位比较紧急，什么岗位比较容易快速招聘到岗，把合适的人放到合适的岗位上，才是HR招聘工作的核心，努力提升个人的核心竞争力（达成率、满意度）；

5. 了解同事在招岗位，进行信息的等价交换，团结协作、互利互惠共赢，进行资源的合理化共享、分配，以求得最大限度的提高简历利用效率，减少资源的浪费；

6. 同行公司离职的候选人，有同岗位工作经验，可信度较高，内部推荐准确度较为精准。若是基层职员级岗位，可不进行背景调查，面试时宜了解其家庭情况、个人业余兴趣等因素；若为中高层管理岗位，则需要进行严格的背景调查，必要时需提供银行流水、收入证明等相关文件材料，以综合考量候选人的综合素质；

7. 针对面试时态度不够端正的候选人，业务能力较为熟悉，有点过于自信者，宜适当打磨其个性，一个人的品性比能力更为重要，性格的形成离不开社会周围的环境，一般很难发生改变，能力不行者，只要肯虚心好学，持之以恒的坚持下去，总有一天会焕发耀人的光芒；

8. 入职人员明细，将会具有较高的参考价值和意义，面试评价、面试反馈、后期跟进都会影响招聘工作的开展，离职人员的谈话，较为重要，要求：hr一方面要了解入职小伙伴的离职原因，未来规划及打算，另一方面得深入了解岗位的相关信息，以辅助今后招聘工作的顺利开展；

9. 招聘时间节点，一般周一周二面试量较多，合理安排假期过后的面试时间，把控好会议室的容量，按月度来算，月中下旬入职人数较多；按月季度数来算，上半年3、4、5月份为求职旺季，下半年为6、7、8月为招聘旺季；9、10、11月为校招旺季；

10. 招聘邀约面试，应把握岗位职责核心工作部分，对岗位说明书进行分析，及时与用人部门负责人进行有效沟通，明白用人部门负责人的要求和个性特点，结合自己对岗位的认识和理解，进行针对性的简历初筛，力求约到合适的人，把合适的人，放到合适的位置上；

11. 已入职到岗的候选人，可进行后期跟进、回访，了解项目相关情况，分析简历核心要素，以便之后的“招聘瓶颈”出现，复盘的重要性在于归纳、总结核心竞争能力；

12. 招聘简历初筛过程中，宜有自己的主见，同事推荐或明显薪资、职位头衔要求过高的，可根据项目的具体情况，进行自己的初步判断，针对拿捏不准的候选人，可以推至部门负责人，核查简历是否可以邀约，以增加简历的利用效率；

13. 针对在招岗位进行简单的简历初筛，对于项目较急的岗位，有针对性的进行邀约面试，反复邀约的候选人，面试不通过，以3个候选人邀约为一个限度，需要合理分析其不通过的原因，总结归纳不合适的要素点，为之后的邀约提供借鉴经验；

14. 同行竞争公司的同岗位求职候选人，对行内信息相对了解，求职认可度一般较好，注意通过细微的小细节,去分辨候选人的求职意向程度，最大限度的挖掘同行公司信息情况，以便后期的复盘、反馈，针对关键性岗位，做好背景调查，面试核心考核其人品问题，以减少后期的工作差错风险；

15. 简历初筛合适的候选人，需要进行必要的联系和沟通，也许此时此刻候选人身在外地，可能节后、下周、下月来深圳找工作，在有效简历不多的情况下，hr宜做好详细的备注，最好加上微信，保持与候选人的沟通，为之后的邀约面试做准备；

16. 招聘效率，反映在招聘的各个环节，招聘专员个人技能、经验的丰富程度，一定程度上反映了招聘成效好坏的呈现。大公司，对于一般职员岗位，有着自己明确的入职审批流程；小公司则不然，追求人员的快速到岗。不同性质的公司，有着自己不同的招聘诉求。

《孙子兵法》曾记载道：“水因地而制流，兵因敌而制胜，故兵无常势,水无常形,能因敌变化而取胜者,谓之神。”水因地势的高下而制约其流向，用兵则要依据敌情而决定其取胜方针，所以用兵作战没有固定不变的方式方法，就像水流没有固定的形状一样，能依据敌情的变化而取胜的，就称得上用兵如神了。招聘之道，亦是如此：要学会以不变应万变。

17. boss直聘，打招呼应该把握招聘的核心要素去找人，针对基本条件达标的，宜结合目前的项目状况，去进行有效的沟通，力求最短的时间，将合适的人招到岗，以最小时间投入，获得最大产出，把关键时间花在刀刃上。

18. 针对拿捏不准的候选人，可以参考用人部门的意见，直接让用人部门去核定、初断候选人的相关资质是否合乎岗位要求标准，再进行精准邀约，会增强面试的通过率及简历的有效利用效率。

19. 针对候选人资质条件比较优越的，可以先适当沟通，待确认求职意向完毕后，再进行邀约，不可盲目邀约，采用赌徒心理，这是对候选人的不尊重，亦是对招聘流程的错误诠释，一定程度上增大了招聘的压力，学会总结和分析，是突破“招聘瓶颈”的一大重要举措之一。

20. 简历初筛过程中，应该把握关键矛盾，集中力量去解决核心问题，了解候选人目前的求职状态、求职意向、期望距离及薪资等问题，力求在最短的时间内，用最精简的语言，与候选人达到精致的沟通，促成面试洽谈工作的进行。学会像鱼一样思考问题，换位思考，从求职者的角度去看待问题，这样才能最大效率的提升招聘的效果。

21. 关于招聘网站上看到的候选人简历上的期望薪资过高，可简单回聊，确定求职意向，针对工作的核心内容和薪资范围，可进行简单的确认，避免邀约到面不符合岗位要求或通过面试，不愿来办理入职。针对候选人简历上，过往经历不符的部分，应保留自己的质疑态度，在面试过程中，注重提出自己的疑虑所在，把握提问技巧，单刀直入、一针见血的发现候选人简历所存在的问题所在，以减少后期入职的风险系数。

22. 招聘面试过程中，hr负责人宜对招聘周边区域，提前熟悉和了解，最好借助天晴时机，拍摄相关照片，以便面试邀约的候选人更容易找到面试地址，增强对求职候选人的关心程度，从求职者的角度去考虑分析问题，对有疑虑的候选人，进行耐心的解释，必要时提供参考性的建议，合理引导候选人的心态，综合发展自身素养及能力。

23. 招聘的难度可能是多种多样的，或许因为地域的原因，或许因为薪资福利的原因，又或许因为自己求职的意向及工作内容的原因，导致招聘结果不那么理想。在不同的时段，应该采用不同的招聘举措，如：“招聘旺季来临时，普遍而言，此时的求职候选人远远大于用人单位的岗位空缺，用人方此时的对策：则是用最短的时间，与同行hr竞赛，精筛个人简历，优中选优；招聘淡季降临时，相反，此时没有那么多合适的候选人可供挑选，求职简历资源相对匮乏，此时则是考验个人招聘能力的最佳时机，以结果为导向，切记不可忽视过程，有时候过程比结果往往更重要。”

24. 招聘入职前夕，密切关注候选人的求职状态和相关入职材料的准备，保持与候选人的沟通与联系，注意及时、即效性的问题，针对不会的、不明白的问题 ，可以时刻咨询、请教上级及同事，尽量少说话，不误说话，这是关键、也是重点；

25. 候选人姓名的称呼，务必清楚、准确，以表达对其的尊重，如遇特殊情况，叫错、或者写错候选人的姓名，宜及时纠正过来，并致上最诚挚的歉意，以求得候选人的谅解，进一步拉近双方的关系，有时候，犯错也是一种拉近人与人距离的方式，它会让你记忆犹新、别具一格、独树一帜。

26. 招聘数据是对过往招聘历程的回顾，不定期的去复盘招聘数据，分析数据，得出自己想要的结果，是招聘数据存在的意义，三思而后行，明确招聘方式方法后，再采取相应的行动，不可照搬照抄，招聘环境的变化、岗位的不同，宜采取不同的应对措施，不可盲目的去比较、攀比，一方面，我们不可否认竞争的有利性，另一方面，我们也需要把控好，招聘攀比其中的尺度，明白我们数据分析的目的核心所在，然后制定适合自己的方案去完善它，这才是招聘数据分析的真正价值所在。

27. 真正有缘分的人，是磁场相吸的，我相信这个世界上存在磁场定律，只有三观相同的两个人才能相融。有时候，面试其实也是一场很有趣的相亲， 你们可以彼此了解对方的情况。惠普公司曾有过一句很有名的话语：“招聘， 其实就是一场理性的婚姻。”在面试整个环节中，单方面的相思是没用的，招聘成效的达成，取决于情投意合的沟通。也许，一个人，一席话，一个微笑，便可以决定一场面试的成败，这便是细节的力量。你明白了吗？

28. 一个人在面试过程中，呈现的精神面貌状态，一定程度上是其对生活的一些层面、习惯的反映。有时候，面试好比一次相互认识、熟悉彼此的过程，第一印象很重要，首因效应告诉我们：学会注重人与人之间的互动，将自己最好的精神状态呈现在关键场合。或许，你的简历写的不是特别的华丽，沟通表达也一般般，但是你的精神状态、面貌呈现，一句话可能会定乾坤，转败为胜，达到面试通过的预期效果，人与人之间的沟通眼神交流很重要。

29. 把时间花在刀刃上，提升办公效率，别把大量时间浪费在重复的熟悉流程上，针对招聘流程中的关键环节，把握紧急的、主要的、核心的招聘大头，不要在一棵树上钻牛角尖， 学会灵活的变通，先易后难，从长计议，宏观的打算、规划自己的招聘任务，做到心中有数，不骄不躁，泰然处之。

30. 合理利用较少的资源，力求在有限的资源中，尽可能多的挖掘出合适的、匹配的人选，以最小投入，获得最大的产出，合理化的节省时间，把时间花在关键的地方。

31. 面试邀约过程中，或许有些候选人一次未接通电话，在忙自己的其他事情。对于简历合适的候选人，可以利用多渠道去联系上候选人，比如加微信、发邮件和短信等，力求联系上候选人，将合适的人，约来公司面谈。注意是合适的人哦，一定要建立在有效的沟通基础上，再进行合理的邀约，不可盲目邀约，那样可能会浪费较大的招聘面试时间，付出较大的成本，得到较小的回报，就有点亏了哈。

32. 针对不同时段的招聘需求及任务，应针对性的去邀约候选人，针对简历的核心要素去把控，学会发觉简历中潜在的信息，或许有的岗位在招聘的时候，会列举出来各项要求能力指标，不能完全按照用人部门的要求去招人，那样会极大程度的拉长招聘周期时长，招聘最大的难度就是与用人部门和候选人的沟通协调，一个优秀的hr，善于处理好两者的分歧和共通之处，hr好比一枚月老，试图撮合用人单位和候选人的关系，让他们彼此达成共识，共同进步与发展。同时，也要学会合理调控自己的情绪，不能带有情绪去工作，敢为人先，将个人负面情绪不带上工作，学会正视困难，迎难而上。要知道，最难的时候，也是一个人突破、成长的最佳时机，把握好它，迎接崭新的自己。

33. 合适的简历及候选人，可以先进行简单的了解和核心能力的确认，最好进行简单的电话沟通，确定双方的求职意向，薪资如果是候选人的硬性在意重点，则可以进行发展空间的游说，让候选人代入角色，感同身受、如临其境， 感受到一些主角光环的力量，增大简历的利用效率，剔除那些硬性条件不符合的，留下的候选人，都是宝贵的财富，把握时机，一网打尽。

34. 候选人一次面试没过的，可以进行二次沟通，看候选人是否考虑其他的工作岗位，注意哦，这里指的是hr判断的三观比较正，合适的候选人，若公司有合适的岗位，可以联系部门负责人，合适的话，可以进行二次推荐，进一步提升简历的利用效率，推进招聘的进度。

35. 招聘修炼之道的核心，不仅仅聚焦于招聘结果的达成和产出，应注重招聘各过程、环节的把控，比如招聘前期：与合适候选人的有效沟通，如何提升邀约的成功率，促进有效沟通，快速判断候选人是否符合岗位要求；招聘面试中，针对简历的一些疑点进行适当性的提问，观察候选人的表现、反应，以推测面试者的心理素质特征。面试后，及时与用人部门及录用总监沟通，跟进候选人，减少人才的流失，提升招聘面试的有效性与合理性。

36. 在进行招聘资源分配时，主管、经理或许会犯一个错误，就是尽可能多的给资源分配给能力较强的hr上，关键招聘分配在核心人物上面，这固然是为了考虑快速提升招聘效率的问题，但是，长期来看，其实是不利用招聘团队的发展，因为由于资源的不平衡分配，每个人的能力也会有所不一，强者更强，弱者更弱。个人建议，前期可为完成招聘任务，均等分配招聘资源，后期可根据招聘资源的使用情况，去分配资源，定期分享招聘经验，提升招聘团队的整体kpi效应，从而达到提升公司的整体效益的目标。

37. 学会定期复盘，对招聘网站、招聘手段及方法的复盘，以及招聘数据的分析和反馈复盘，这是个庞大的工程，不容小觑，在复盘时可贯通招聘全过程，招聘入职人员性别、年龄、学历等其他维度进行分析，学会统筹思维，从多角度、广视角去考虑问题，综合提升个人招聘能力，学会培养自己的概念技能和人际技能。

38. 简历初筛过程中，对候选人相关能力证书的时间期间跨度，进行重点关注，明确候选人对自己专业领域知识及技能的学习状况，结合不同候选人的过往工作经历，对候选人简历的核心部分，提出自己的质疑，准备相应的问题，凡事预则立不预则废，做到心中有数，在正式面试过程中，充分交流，逐个逐个的验证自己的想法，可以打破常规思维，按自己的逻辑去探实对方心中的真实想法、意图，对候选人的回答进行梳理、整合，分析个人的性格特征及与公司的企业文化发展是否相契合，综合考量侯选人是否决定录用，为公司的长远发展做出人性化的考量。

39. 在招聘过程中，会遇到与用人部门意见不一的情况，可能会是薪资不统一、识人的标准、对候选人的认可度等因素。作为用人的一方，必须得冷静，合理分析候选人条件的利弊，利用自己的专业能力去给用人部门分析，提供相应的建议，虽然说最后用人的决定权在业务部门，但是人员的综合素质面试及能力，其实在面试环节就已经进行了一个初步的诊断和认识，提升hr 的识人专业度 ，是hr 的能力提升的关键。学会换位思考，站在用人部门的角度去考虑问题，针对多次面试不通过的岗位招聘，应合理分析招聘流程原因，制定相应的解决措施去优化它，以谋求最小投入，最大产出的目的。

40. 在招聘面试谈薪的时候，若hr和用人部门都看好候选人时，宜针对候选人的期望、面试表现、简历及面试准备情况，综合拟定薪资，若用人部门给予的薪资范围是5-7k，宜结合候选人的情况，综合评定，尽量争取定在中间，有个缓冲的幅度，后期能力ok，亦可以涨薪，增强候选人的稳定性，这样可以更好的维护公司人员的长期发展，减少人才的流失。

41. 招聘不同时段有着不同的招聘任务和使命，始终恪守那句话：“不忘初心，牢记使命。”招聘的目的是做到人岗匹配，把合适的人员，放到合适的岗位上去，不宜一味的强求，招聘的不确定性因素过多，作为hr招聘人员，应始终秉承“服务至上 彰显专业”的理念，小而言之，为公司谋取最大发展效益，因为企业的发展，离不开人员、人才的补给，大而言之，为国家分担大学生及社会相关人员的就业压力，增加就业机会，拉动经济内需，促进经济增长。最后，达到实现人生价值与提升自我综合素养的目的，此乃招聘的核心精髓之道。

42.招聘的修炼大体分为三个阶段。

第一阶段：你可能会面试大量的候选人，去努力试着去摸索不同人的性格特点，如果在此期间你会一点简单的心理学效应，或许会更有优势，每一次的面试，是对自我的一次审视及验证自己对候选人初步判断的准确性，待功底修炼到一定层面，如：初识简历，能大体判断此候选人性格特征、能力业绩如何，期望薪资，是否会面试通过，安排谁来面试，是否会入职，等多个维度去考核候选人的综合素养能力。

第二阶段：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。在经历了三年半载的打磨和历练，此时的你，也不再是当初的少年，此刻自己可以独当一面，负责团队的招聘管理和组织架构的简单搭建，熟悉人力资源的六大模块，深入的往后面几大模块深究人力资源的其他奥秘，此时的工作，偏管理方向的工作，不在以最初的事务性工作为主，团队的管理及运营，是人才搭建、留住人才的核心所在；

第三阶段：踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫，经过一轮又一轮的历练，终于自己登上了人力资源总监HRD的宝座，能力越大，责任越大，勤总结，善反思，简单生活即可。

42. 定期复盘，学会像鱼一样思考，以牛人身份去看看不同招聘网站的招聘信息情况，了解同行业的薪资水平和范畴，比较不同竞争对手之间的竞争优势和差别，对自己及不同同事发布的招聘信息进行对比、学习借鉴精华之处，发挥更大更佳的招聘效果，从而提升招聘的整体效率，最大化的提升资源的利用率。