1） 企业官网渠道

对于公司意向强大的候选人，他们会关注官网、公众号、官方微博来了解企业的动态，就像是我们进入商店前，门口的橱窗摆设，橱窗可以走精致风也可以走颓废风，只要符合目标候选人的口味，他就愿意花时间进一步了解。

如果官方渠道提供投递简历的入口，那这就是是一个免费渠道，而公司官网优点不仅是免费，更是一个宣传企业文化的最佳平台。

2） 校园招聘

为什么把校招也归于公司内部资源渠道？原因是企业雇主品牌在学生中的影响力对校招的结果影响很大。

如果企业品牌知名度不高，可以聚焦特定的学生群体提高雇主品牌影响力，比如常年聚焦于一所学校的某个专业，在大三时让公司内专家给学生进行行业相关的培训，同时提供公司实习的机会，到了大四毕业季，转正留用，顺理成章。

或者长期赞助某个专业方向的学校赛事等，在小范围的学生群体中建立好自己的品牌壁垒，对于中小企业来说聚焦的方式会比广撒网的方式更有效。

3)内推渠道

激活内部员工身边的人脉资源，每个公司都有自己的内推奖励制度和活动来推动员工内推。尤其是刚入职的新人，或者接受OFFER的候选人，他的人脉圈完全没有被激活。

4）企业人才库

只要一个公司不是新成立，那它之前在各种渠道收到的简历都构成了企业的人才库，包括曾在职的员工。

当招聘淡季时，激活企业人才库是一个补充简历量的有效渠道，而且它花费的时间成本低。

我们怎么利用好这个庞大的人才库呢？

它有2个前提，1）企业在使用招聘系统 2）HR有定期维护人才库

目前的招聘系统可以提供一种功能，邀请人才库中的人员更新简历信息，以发送邮件\短信的形式，让候选人知道目前企业有相关的岗位信息。候选人点击反馈后，系统就反馈给HR，HR可以根据以往的简历来判断需不需要候选人进一步接触。

所以HR只需要招聘系统后台拟好一份通用的邮件/短信，发给对应的候选人，等收反馈就好。