一心网：给的钱多了，不是人才也变成人才这句话，在职场中最为经典的应用案例，就要数华为。一方面，当每年年中、年终华为发布平均薪资水平时，总会引发业界的一片惊叹，因为华为的平均工资水平，不仅仅是高于中国平均薪资水平，还是远远高于。 但是与此同时，我们同样可以经常在各种媒体报道中，看到华为的工作压力和强度究竟有多大。

就多数中国人从小到大接受的价值观教育，以及目前大的中国时代背景而言，像华为这样的高工作量+高收入的职场模式，被多数人所接受。哪怕过高工作压力时常也会导致身体健康受损，但是对于无数出身普通，但志向远大，渴望改变命运的中国年轻人而言，宁愿牺牲一定程度的健康，也绝不愿碌碌无为，荒废青春。

但是，目前在中国，像华为、阿里、腾讯、京东这样的企业只是少数，绝大多数的职场人，都工作在各行业的中小企业中。而中国的中小企业，普遍的状态则是：坚持按照所在城市的平均工资设定薪酬标准，把压缩员工工资作为企业运营的最高准则。但是这样的企业，最终的结果怎么样了呢？基本都死了。

小心之前接触过一个中小企业的老板，这位老板年纪四十多岁，经营一家几十人的公司，已经近20年了。企业现在的状态就是，没有什么新业务产生，一众员工就靠着前些年积累的老客户生存。这样一来，公司整体的氛围就是人浮于事，每位员工的工作状态，都好像是混吃等死一般。所以这家公司的老板很焦虑，向小心咨询有没有解决方法。

小心记得我当时的答复是，当然是有解决方法的，但是前提是看你能不能狠得下心。他说只要是为了公司更好发展，什么猛药他都能接受。小心给出的解决方案是：根据日常的工作表现和工作能力，裁掉公司一半的员工，留下的员工涨薪，每人工资先上调50%，但是要求留下的员工必须把裁掉员工的日常工作，也一并承担。工作表现好的，工资最高再上调50%。

这位老板又向我询问了如此操作，人力成本会有什么变化？小心的回答时，非但不会上升，反而下降了。看似给留下的员工整体上涨了50%，但是这些钱，不过是原来那些被裁掉员工的工资罢了。哪怕每个人工资上调100%，也不过是刚刚和原本的人力成本持平了而已。

然后结果呢？就是没过多久，该公司的老板就兴高采烈地跑来跟小心说，现在公司的氛围完全不一样了。虽然公司规模小了一半，但是公司的日常业务完全没有影响，而且由于人数少了，日常管理也更加扁平化和高效化。更难得是，好几年都没有新业务产生的公司，近期竟然开始有新客户了。

该老板和我说，最让他感到惊讶的是，原本那些公司里看起来能力平平的员工，竟然在涨工资后，表现大不一样，让他刮目相看了。原本在他看来，这些人都是庸庸碌碌，对公司可有可无，根本就不会考虑加薪给他们的人。

那么问题来了，为什么会出现钱给的多了，不是人才也变成人才；钱给的少了，是人才也变成废柴这种情况呢？原因其实很简单，就在于每个员工，都有对工资的判断标准。我们接下来举个例子，如果某座城市，工资的平均水平是5000元上下。

然后某家企业面临一个新任务，我们来看看给员工发3000元工资和10000元工资的两种情况：对于前者，他打心底里就反感和排斥新任务，在他看来，一个月就发这么点钱，生活都很拮据紧张，原本的工作我都不想好好干，能偷懒就偷懒，能耍滑就耍滑，还想让我接新任务？门都没有，我肯定给你干黄。

但是对于后者而言，我身边朋友的平均工资都只有5000元上下，我现在从公司里拿的是10000元的工资，如果我不好好干，怎么对得起这份工资和老板的信任？再说的深一点，当一个月收入10000的人生活在一个平均工资5000元的城市里时，他对于工作有较强的满足感和归属感，愿意为工作付出更多的精力和时间。

其实很多中国中小企业的老板，都有一个“大公司”的梦想。所以只要条件允许，公司业绩整体还是向上的情况下，就想招更多的人进公司，认为指不定能招来什么人才，公司因为这个人才的到来就改天换地，鸟枪换炮了。

但是事实上，人才之所以是人才，他们对于薪资的要求原本就要高出普通人许多，而广大中小企业开出的待遇条件，往往根本就不满足人才的需要，招来的只能是废柴。而且，很多老板都容易犯一个错误，就是被公司的表面状态所迷惑。看上去每个老员工都在工作，然后就是不出活儿，而且新任务来了，问谁谁都说现在正在忙客户，忙订单，没时间再接。于是老板就觉得是公司业绩发展，已经到了必须再招人扩大规模的阶段了。

但是事实上，绝大多数中国中小企业的“忙碌”，都是假象。员工因为不想多做工作，所以原本两小时能够完成的工作，就是要拖到八小时才完成。等到开会时老板问起来，大家众口一致，都说现在工作太忙，忙不过来。于是很多老板思维就卡在了这里，认为只能通过招聘新员工来解决这个问题。

但是事实上，问题的症结真是在这里吗？按照公司既有的薪资水平再招聘一个新人，首先水平高不到哪里去，其次培养一个新人既需要时间，也需要有人指点，那如果是老员工个个都“忙碌”的情况下，谁愿意去带新人？聪明的做法是什么呢？就是华为的做法：第一、不轻易招新人；第二、工作量分摊给老员工做；第三、给老员工加工资。

真正可以提高公司运营效率的方法，是给既有员工增加30%的工资，然后增加其50%的工作量；而非新招聘一个员工增加100%的成本，但是这个员工却只能承担50%的工作量。可惜的是，多数的中小企业都倾向于选择后者，然后公司的人力成本才会原来越高，直到出现了亏损，才发现机构臃肿、人浮于事，急匆匆裁员止血。

认为外来的和尚会念经这种错误，几乎所有从小公司成长成大公司的企业，都曾经犯过，阿里犯过，京东也犯过。但是后来他们就发现，真正对公司忠诚，能为公司担起大梁的，还就是最早那批陪伴公司艰辛创业一路走过来的老员工。老员工的最大价值，是对公司业务知根知底，对公司价值观高度认同，对公司有强烈的归属感。

真正优秀的公司，是每个人都不可或缺，每个人都为公司创造了巨大的价值，同时也获得了相应的高收入和高成长。而看上去规模巨大，员工众多，但是盈利水平不高甚至亏损，庞大的员工规模成为了公司的拖累而非价值的企业，才是应该令人感到羞耻的。