某种意义上，现在全球通用的实际上是美国管理模式，以1911年发表《科学管理原理》这本书为标志，管理科学100多年以来，整个管理理念基本都是美国企业实践的贡献。

比如，竞争战略是研究西南航空公司，计划管理则是研究通用电气等美国企业，我们今天所熟知的管理理论大部分都是由美国企业实践所贡献出来的。再如1980年代，企业文化是研究日本企业核心竞争力总结出来的。

我们相信未来中国的企业实践一定能贡献出自己的理论价值，这是一定可以存在的。但是我们之所以在条件还尚未成熟的状况下，明确地提出"中国管理模式"这个概念，是因为我们的目标就是要研究中国企业的管理实践，而这个概念清楚地界定了我们的研究对象，就是中国企业。

中西方管理实践的差异

那么，为什么中国企业的管理实践一定会成为学者的研究对象？因为中国企业的管理实践有几个特点是西方企业管理可能未曾面对的。

第一个特点就是，中国的企业是在一个职业化程度比较低的情境下开始产生管理行为。

比如，我们会把上班迟到不迟到这件事情作为很重要的管理考核标准，但职业化程度高的人首先就会遵从职业的规定不会迟到。如果从绩效结果的角度来讲，上班迟到不迟到对绩效产生的影响并不大，但中国企业的现实就会强调这件事情很重要。再比如，以人为本是一种普世价值，但在中国以人为本进行管理时，可能会遇到“好心不得好报”的情况。组织对员工很好，但是管理者会发现员工并没有胜任工作的能力，这个时候企业的管理效率是会出问题的。这些是中国企业的实践特点，它遇到的更多的是社会人，不是职业人，这是中西方的第一个不同。

第二个不同是，中国的大部分管理者对管理的常识性认知是不够的。30多年来，工商管理学院最大的贡献就是普及了管理的常识性知识，才让企业管理者对一些基本概念有了认知。

第三个不同是，中国的大部分企业需要用很多人。评价一个企业组织时，通常会用两个要素去衡量：人数和规模。如果按照行业的标准来划分，销售额在两亿美元以下，人数在2000人以下的是中小企业，销售额超过100亿美元、人数超过2000人的就是大型企业。

但在中国，销售额只有几百万而人数超过2000人的企业却比比皆是。当一个几百万销售额要面对2000人去做管理的时候，你就会发现企业最大的难题可能是规模不足以支撑这么多的人，所以就用大型企业的模式来管一个小企业。中国能够超过100亿美元销售额的企业不多，但是人数过2000人的企业很多。这就是为什么我说管理很难，你有一个大型企业的组织，却只有小企业的规模，这本身就带来复杂性。

管理研究的三个条件

我认为做管理研究需要有三个条件，如果这三个条件不成立，那管理研究的价值就不会被显现出来。

第一就是优秀的企业案例。整个西方的管理，特别是美国的管理理论为什么变成全世界通用的管理理论，原因就在于美国成功企业实践带给人们的影响和帮助，早期有福特、可口可乐、通用汽车，之后有沃尔玛、微软，再到今天的苹果、谷歌、Facebook，这些优秀的企业在引领着整个世界的企业发展方向。基于这些优秀企业总结出来的理论，才会被全世界所接受和认同。

第二个是对一些重大的、规律性的问题进行探索。

如果回顾组织理论的发展脉络，就会发现其中最核心的三个问题：

一是生产效率，泰勒的科学管理原理解决了这个问题，那就是分工理论；

第二个是组织效率的问题，马克斯·韦伯与亨利·法约尔的行政组织理论解决了这个问题，那就是专业化与分权制度；

第三个是个人效率的问题，梅奥以及霍桑实验解决了这个问题，那就是人际关系理论以及人力资源理论。

从这三个问题出发，我们就可以看到组织管理理论、人力资源管理理论等一系列理论，这些理论在切实地推进企业管理进步以及效率的提升。在我看来，这三个效率问题就是重大的规律性的问题。又如1980年代，因为日本企业的成功，管理学界研究出一个企业文化理论，企业文化使企业获得核心竞争力。所以挖掘出一些重大的规律性问题是管理研究的第二个条件。

第三个是要有真正的人文关怀。所谓管理，一定是解决两个最重要的人的问题：一个是组织内的人，一个是组织外的人。所以管理研究必须要有人文关怀、人文精神。优秀案例、重大的规律性问题、人文关怀与人文情怀，这三个基本条件加起来，才会贡献出管理研究的价值。

中国管理模式研究的机会

以此来看中国管理研究的机会，我们可以看到最近十年越来越多中国的优秀企业案例获得全球的认可，所以我们具备了第一个条件。而重大的规律性的认识这个条件也同样具备。因为我们今天在讨论的话题就是，互联技术下的管理范式要被调整。

之前我们强调的是人与组织的关系，但接下来还有一种人出来，那个人叫机器人，它也在组织里。而且当人机对话变得更加智能的时候，它的主动性可能会比我们还强，管理不得不面对这些问题。因此在这种技术背景下，管理范式可能要重新被定义，而中国管理学者也迎来了发掘总结新的重大规律性问题的机会。所以这个条件也具备。

那第三个人文的关怀，现在实际上是大家的共识。没有人再简单地说人在组织里就是一个机器，今天如果说人在组织中是一个螺丝帽，恐怕没有人能接受。中国文化的核心内容更具有人文关怀的属性，比如良知、和谐、天人合一。在共享经济的时代背景下，中国文化的核心价值理念其实更加符合今天我们需要的共生关系，人与自然、人与宇宙、人与人的共生关系。

这就使得我们对接下来的中国管理模式的研究更有信心。

我花了20年研究中国本土领先企业的成长模式，研究发现，这些企业之所以成为领先企业，是因为在管理方式上，他们都采用“中国理念，西方标准”。

也就是说在管理模式上，管理者一定要了解国情，秉持中国理念；但在执行操作当中，一定要遵循西方标准，用流程和规则进行管理。到了今天，中国企业所面对的管理问题开始跟世界同步了，员工的职业化程度开始提高，中国也开始诞生出销售额超过100亿美元、人数过2000人的大型企业。

当这些状况同步出现的时候，也就意味着我们与全世界的管理学者身处在一个共同的时代背景下来研究管理问题，中国的管理学者也有机会去探讨管理理论的价值贡献。而未来当我们真正把中国管理模式上升为理论，这个理论价值被公认的时候，那“中国”两个字就不需要再强化，因为这个理论是中国的，但更是世界的。