当下越来越多公司都希望有“理想员工”，全心全意随叫随到，为了工作没有任何个人牵绊和兴趣干扰。我们通常以为只有女性会遇到这种问题，然而男性同样受其困扰：通过对一家顶尖战略咨询公司的调研发现，很多男性认为此类预期很难满足，甚至很讨厌。

的确，有很多男性很乐意为了达到公司期望，长时间加班，总是出差，但大部分都对此表示不满。他们抱怨错过了孩子的足球赛，自己的身体状况大不如前，还有大量蔓延的“过度劳累和愧对家人”情绪。

超人没时间休息

我研究了一家在美国表现优异的战略咨询公司。在这家公司，员工都相信成功需要类似“理想员工”的投入。很多人表示每周要工作60—80小时，工作的具体时间不受限制，出差时间也不定。总之，工作永远处于第一优先级。

比如一位合伙人告诉我：

有时我会在周日晚上接到电话，有时我还得在周六早晨打工作电话，所以周末的休息权利只是空谈。只要客户需要，一般来说我就得接（电话）。如果客户需要我去哪，我就得去哪。在咨询等专业服务行业，你没什么自由说出“我不能去”。如果你真是不能去，可能也是因为同时有另一场客户会议。要说出我不能去是因为儿子的活动那就太难了。

初级顾问也感觉要为工作全心全意付出。例如有一位初级顾问告诉我：

我们的邮件系统有个时间同步客户端，所以在邮箱里就能看到谁在线谁不在线。公司内部文化就是如果某个时间发现谁没在线，大家就会想那家伙干什么去了。

在这种环境下的成功者，都是同事称之为“大明星”或“大英雄”的人物。

女性，尤其是当了母亲的员工要做到这些是很难的，所以公司也为女性提供了多种妥协方式，例如兼职，内部职位。然而，公司往往要求男性员工主动服从任何要求，成为理想员工。

如何争取更多个人时间？

我的研究发现，其实男性在做到“随叫随到”方面跟女性一样可能遇到困难。不过，男性应付这些需求的方式差别很大。女性没法长时间工作时，只要采用惯常的理由就可以缩减工作时间，但也显示了她们能力有所局限，无法成为理想员工。因此，在公司内部女性容易被边缘化。

比较而言，很多男性的应付之道则更低调而隐蔽，他们会调整工作结构（例如多花时间培训本地客户，与其他同事结成救急联盟等），这样就能把工作时间控制在50至60小时内，时间表也相对可控。通过种种办法，男性就能适当减少工作时间，而且对工作的控制程度提高，还能维持“理想员工”的形象，不会因为偷懒而受罚。

有一位成功实践者叫罗伊德（化名），担任高级经理。罗伊德对成为一名“理想员工”的必要性深表怀疑，也不太愿意配合种种要求。他分享了一个减少出差的方法。他告诉我“上周我滑了五天雪，只用早晚接电话，这样我不但能够陪伴儿子，还能连续五天滑雪。”他还澄清说这几天都是工作日，不是假期：“不，没人知道我在哪……亲自出现只对待本地客户有必要……现在工作都是高度移动化的，没什么界限。”虽然他的实际表现并未达到“理想员工”的标准，但他的领导都认为他是明星员工；实际上还有位合伙人说他是“冉冉升起的新星，”还说他工作“比自己辛苦多了”。如此高的评价，加上罗伊德在工作中的优异业绩，当年他顺利升为合伙人，说明他在高层眼里成功打造了“理想员工”形象。

罗伊德成功的原因是客户项目比较合适，另一些人成功则是因为人际关系处得好。在这样的人际关系中，人们都不愿全身心投入工作，于是联合起来想办法避免过度工作。实际上，我采访中发现有一整个项目组都互相交流过不愿意超负荷工作的想法，然而他们在整个公司里表现还不错。他们很少出差，每天的工作时间很标准（例如朝九晚五），还经常在家办公而不受处罚。该团队一位合伙人告诉我：

我们团队有个约定俗成的规矩，要保持工作与生活的平衡。团队成员相互之间密切合作确保达到平衡的目标。我们很多人孩子都很小，要孩子的时间我们都曾仔细设计过。我们研究了整个业务部门的流程，确保既拥有足够的思考空间，又可以业绩优秀，还要实现工作与生活的平衡。能做到其实很不容易。上面对我们没什么意见，我们说服了管理合伙人，因为我们是公司里最成功的团队之一。其实，大部分合伙人都不知道我们团队的工作时间那么短。

但也不是所有抗拒公司要求的男性都能成功通过业绩考核：有些男性直接提出要公司减少工作时间，包括获得像女性一样的待遇等，后来这些男性显然受到了与不提要求只干活的人不同的待遇——他们被边缘化，还会受罚。对男性来说，表现出不愿意工作的代价很大。

一位刚有孩子的初级经理迈克尔告诉我：

我女儿出生的时候，我很想请3个月假当一个好奶爸……我觉得可能工作生涯中也只有这么一次机会……但是我提出要求后，立刻得到的反馈是“哦不，你不能请3个月的假。”

由于公司内部阻力大，最后迈克尔只请了6个星期的无薪假。他回到办公室之后，立刻进入了“疯狂工作模式”直到年底：长时间加班，每周出差。让他深感意外的是，他发现“在言谈间，大家仍然觉得我仿佛走了3个月。”年度业绩评估时，公司表示没法给他好评，因为请6周假意味着一年中“有个大污点”。结果他没能如愿得到提升，业绩评估也不如前一年。后来一次谈话中，迈克尔回忆道，“我没结婚之前，从来没人怀疑过我的敬业程度。”

不过有一点很有意思，男性要求休假遭遇的阻力主要在陪伴家人方面：一位后来离开公司的男性员工告诉我说，他女儿出生请两周产假时费了很大劲，后来休假时也花了些时间工作。但是，当年他和家人花3周去国外度假很快就被批准了，团队还鼓励他关上手机好好享受假期。两种态度之间的差距似乎有些荒谬，不过从另一方面看，也与公司对男性成为“理想员工”的预期相符：花时间承担家庭义务很可能会给工作带来负面影响，但过个奢侈的假期则意味着未来在工作上更投入、更成功。

我们该如何管理自己的工作？

所以像女性一样，很多男性也在成为“理想员工”的预期下不断挣扎，直接寻求公司帮助的男性同样会遭到拒绝和惩罚。不同之处在于很多男性更擅长不动声色地偷懒，看起来还很投入。

对于在专业上要求很高的工作，不动声色地偷懒看起来是个很有诱惑力的策略。毕竟，这样人们就可以避免冗长而不必要的工作时间，还不用受罚。从职业发展上来说，相较于直截了当地表达诉求，这也不失为聪明的应对之策。不过，不动声色地偷懒并不是每个人都能轻易做到的。有效地偷懒需要在公司内部建立好人脉，还要跟当地客户建立好关系。

此外，对女性工作时间的要求可能比男性更为严格：公司里的人似乎认定女性5点下班就是回家看孩子了，而男性同样的点下班有可能是，用一位行政助理的原话来说，“去见客户了”。所以，女性如果想找办法偷懒会更困难一些。

但是，如果你仅以“不动声色地偷懒”为目的，会对公司整体造成负面影响：这种工作态度不仅意味着对同事、老板和下属存在欺骗，还戳穿了成功必须全身心付出的神话。然而另外一方面，本项研究有个重要发现就是：长时间工作并不意味着工作质量高。很多“不动声色地偷懒”经历已经明确说明：即便是为客户服务，也有可能调整工作方式，让工作进展更可控，花费更少的时间。

不过，对于已经投入很多心力，做出诸多牺牲才爬至高位的领导来说，要接受另一种成功方式可能有点难。实际上，在我向调研公司报告研究结果后，他们给了两种反馈：（1）第一种认为“这些男性”，即明确表示不愿意随叫随到、也不愿意将工作摆在第一位的人，不是他们想要的人；（2）要求教会女性更灵活地应对工作。更重要的，其实是公司应该调整对员工的要求，然而却无人提及。