德勤《千禧代年度调研报告》发现，企业HR们对“年轻员工缺乏企业忠诚度”的感知并非空穴来风，同时也告诉了我们企业该如何挽留年轻员工——报告称，那些有较低千禧代员工流失率的公司通常能够做到以下3点：

发现、理解千禧一代员工的价值观

满足千禧一代员工对雇主的要求

支持千禧一代员工的职业抱负和专业发展

“我们发现对雇主的忠诚主要由两方面推动，一是理解并支持千禧一代的职业和生活抱负，第二是在他们的进步和领导者的成长之路上提供机会。”报告称。

而高盛则发现，这些促进年轻员工进步和成长的机会，包括更加频繁的工作反馈，因此，这家顶级投行决定改变其员工考评机制。

“去年我们的员工调查结果显示，你们想要更多的实时反馈来支持你们的持续发展，这种反馈对你们在这家公司的经历至关重要，”在高盛官网于5月26日发布的一则宣传视频中，高盛首席运营官Gary Cohn说，“我们对此的回应是，我们将在不同的环节改变员工反馈的方式，以确保你们得到的反馈更加及时、建设性并有行动指导意义。”

在宣传视频中，高盛人力资源管理全球总监Edith Cooper称新的员工考评机制将更强调那些能够促进员工业绩进步的定性因素，“你在和客户会面后的反馈、交流后的反馈，那些你可以具体操作并提升你的表现的东西。这是投资个人最纯粹的一种形式。”

据Business Insider报道，Cohn与高盛首席执行官Lloyd Blankfein于上周发布的员工备忘录中宣布了员工考评机制变革的计划。在另外一份员工备忘录中，Cooper解释了变革的一些细节。高盛将于6月正式启动最新的“年度360°反馈方案”，其中的具体措施包括：

强调定性反馈——员工在哪些方面做得好、哪些方面可以提高——而不是数字分数

反馈将提前收集并发放给员工

除了书面总结报告，经理将为VP、分析师、助理分析师和行政助理按“表现出色”、“表现良好”和“有待提高”3档打分

评价“10项高效能经理行为”的直接报告将为经理提供向上反馈

360°员工反馈的评价人将从员工的10名同事下降为6名同事

在过去4年里高盛的助理分析师、分析师和VP的人数上升了17%，而资深员工的人数比例同期下降了2%。随着高盛年轻员工比例的持续上升 ，如何吸引、挽留年轻员工成为高盛人力资源部门的工作重点。

2015年11月，高盛已经推出了帮助年轻员工改善工作体验的3项措施。

第一，毕业生进入投行通常需要花2年时间做助理分析师，并再花一年时间为成为分析师做过渡，高盛提出，将略过一年的过渡期，直接将优秀的投行助理分析师提拔为分析师。

第二，高盛将为坚持到工作第3年的年轻员工提供一整年的“轮岗项目”，这意味着，员工可能会在某个业务部门内轮岗，也有可能被派遣到国外。高盛将新任命10到50名经理专门负责管理年轻员工，每一个区域办公室将新设一个“年轻银行家赞助者”（Junior Banker Sponsor）的职位。

第三，高盛将引进一系列的技术手段来为年轻员工减负。已经投入使用的一项技术平台能够为助理分析师自动生成IPO的时间列表，而另一项服务则能帮助助理分析师少发98%的电子邮件。