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招聘专题之:招聘计划为什么重要,又要怎么做?

发布人:市场部    发布日期:2017-01-03 11:32:33.0


招聘经理需要在能掌控的工作范围内,将问题解决掉,而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。

招聘经理都遇到过这些事

“我部门这个月的任务又增加了,你快给我招个人。”

“这是我刚招的员工,你们人力部给办下手续吧。”

“这个员工都到岗三个月了,你们怎么不给算工资?”

“让你们招人呢为什么不给招?这用人是我们自己说了算、还是你们人力资源部说了算?”

巴拉巴拉……

还有很多,都恨不得冲到招聘经理办公室,一副’你完全不理解我的工作’的架式,让人招架不住。

然后找上级投诉说你工作不配合、业务目标完不成将责任推到hr部门,说是要的人没有及时到位。

这些都怪谁呢?

怪我们自己。

第一,没有流程观的业务经理是谁招的?是你;

第二,不懂人岗匹配、以为人多好办事的业务经理是谁惯的?是你;

第三,没有建立标准用人流程、或者有流程却没有执行到位,是谁的问题?是你;

第四,没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划,是谁的失误?是你。

所以,招人的时候睁大眼睛吧,别给自己招个大爷或麻烦进来;

如果企业这四个方面确实存在问题的情况下,最实际也最快速的解决办法,就是制定计划、沟通计划、确认计划、修改计划。

把这条做好了,其它的问题可以慢慢来,毕竟不是每个公司都重视流程的;也必竟不是每个公司的业务经理招聘培训都由hr说了算的。

所以在我们需要在能掌控的工作范围内,将问题解决掉,而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。

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年度招聘计划

第一步是年度招聘计划,制定的依据是公司岗位定编图。

1.确定公司整体缺岗人数:

由招聘经理根据公司总的编制人数,计算出每个部门以及全公司的缺编人数

计算公式:总编制-在职人员=缺编人员

编制分部门的人员到位时间表:

2.1 由招聘经理与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间:到位时间的测算依据,是部门年度规划进度表。

人员到位时间一定要与用人部门确认,而且应该以部门意见为准,招聘经理注意不要越位。

招聘经理在这一步要做的事,就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上,同时提醒用人部门在做分解时,需要考虑培训周期。

2.2 编制分部门的招聘进度表

招聘进度表的制定依据,是已经确认的分部门人员到位表。

这个表看起来有些复杂,不过做好这个表之后,后面再具体操作的时候,则非常清晰:提前一个月看信息发布综合表,每个渠道和岗位都不会漏掉;在信息发布之后,便只需看岗位到职综合这一栏,根据到职时间与岗位信息,安排资料收集与候选人面试的顺序,非常方便。

2.3 根据分部门的招聘计划表,制定全公司的整体招聘进度表

做招聘计划,就与写议论文一样,本着总分总的原则,先做整体需求,再做分类分解与测算,最后做整体进度表,是一个由简单到复杂,再由复杂到简单的过程。

汇总需求很容易,是简单的数据加减。

分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道,这个不不难,但需要有复杂与细致的计算。

同时为了举例更清楚,所以渠道只做单一选择,而在实际操作过程中,我们通常是各种渠道混用的。

在招聘预算上,有了表(2)的细项列出,提前与渠道签定合作协议,还可避免渠道供应商的临时涨价。


当然若公司整体规划若有大的变动,临时取消招聘计划,可能我们的合同金额就会浪费,这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。

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