约从1990年代开始，企业股东和投资人认为CEO的薪酬除了底薪之外还应该包含股权激励，认为这样一来CEO的个人所得就和企业的成长息息相关，CEO就会更加认真尽责地工作，更好地带领企业发展。

扶摇直上的股价令CEO的薪酬达到天文数字，然而近年来关于CEO和普通员工的收入差急剧扩大的批评源源不绝。而在近日，摩根史丹利资本国际（MSCI）的一项新研究证实了人们对CEO薪资过高有碍企业健康发展的论断：那些为CEO支付高于中位数薪水的公司和那些为CEO支付低于中位数薪水的公司相比业绩更差。

MSCI企业管理研究团队兼本报告联合作者Ric Marshall告诉《福布斯》，研究人员收集了429家大型上市公司的800位CEO超过10年的数据，来考察CEO薪酬和公司业绩之间的关系。为了更精确地做比较，MSCI将苹果、Netflix等17家业绩超级优异的公司剔除单独分析，并将公司按照行业来做横向比较。

每一次研究人员都得出了相同结论：那些为CEO提供更高总体薪酬并赋予他们大量股权激励的公司持续表现欠佳。从2006年至2015年，在那些由收入排在前1/5的CEO领导的公司中，投资人每投资100美元获得的收益为264.76美元，而对于那些由收入排在后1/5的CEO领导的公司中，同样金额的投资获得收益为367.17美元。从10年平均股东回报（包括资本收益和分红）来看，这两者之间的差距则为39%。

“那些采取更保守的激励薪酬策略的公司实际上是业绩最好的公司。”Marshall在接受《福布斯》的采访时说。

许多专家认为这是因为在这种薪酬制度下，CEO倾向于短期利益而忽视了长期利益。按照美国证券交易委员会的的规定，美国所有的上市公司每年都必须在股东委托书中公开CEO的完整薪酬方案（包括底薪、福利、奖金和长期股权激励）。然而在这些委托书中的数字反映的往往是公司的短期表现，这会导致股东忽略公司发展的长期趋势，按照现有的数据做出判断。

在资深薪酬顾问Fred Whittlesey看来，当前流行的CEO薪酬方案只是对“审计规定、税收法、股东要求和合法性考量”的综合反应，但却完全没有考察这些价值数百万美元的薪酬是否真的激励了企业高管。在2009年，Whittlesey撰文称企业董事会在决定如何向CEO支付薪水时最好考虑行为经济学的因素，然而现在他在接受彭博的采访时表示，“情况变得越来越糟，企业甚至更不关注CEO的表现了”。

假设某公司董事会规定，如果公司股价在未来三年内上升到某个数值，CEO就能获得500万美元的报酬。行为经济学家指出，在“双曲贴现”（hyperbolic discounting）的作用下——即宁可要金额较小的眼前酬劳也不要金额较大的日后报酬的人类思维常见惯性——CEO不会衡量该报酬的真实价值。也就是说，即使董事会说要在更短的时间内达到同样的目标且薪酬削减至300万美元，CEO也会将同等的精力投入到工作中。普华永道薪酬与人力资源执行顾问Steven Slutsky指出，高额的股票激励的确可能不是一个激励CEO的有效方法：“你不能（通过股权激励）获得你想要的回报，因为企业高管会在心理上忽视未来的价值，我们的研究发现长期的股权激励方案远没有人们设想得那么有效。”

与此同时，行为经济学家认为如果设计合理，短期的激励措施可以提升公司的长期业绩。“你想要高管们关注公司的长期需求，但你如何决定他们的工作重点至关重要。”Slutsky说。高管们更倾向于将重点放在他们的年度奖金上——这些利益更近在眼前，且和公司利润、资金的有效利用等他们能够控制的指标息息相关。久而久之，这些指标的改善是能够推动公司股价的提升的。

为了限制CEO薪酬与员工薪酬差异的无限制扩大，美国证券交易委员会于2015年8月推出新规定，要求美国公司从2017年开始公开高管与中位员工的收入比。然而即使如此，美国公司很难立即在CEO薪酬上推出创新性的制度。

彭博的报道指出，根据2010年多德·弗兰克金融改革法案（Dodd-Frank financial reform law）的条例，投资人在薪酬计划上有非约束性的投票权，这让众多公司的薪酬方案越来越接近。上市公司每年向美国证券交易委员会提交的薪酬公开文件平均长度达到9000多个单词，Compensation Advisory Partners创始合伙人Dan Laddin认为，“透明度的一个意想不到的后果是公司完全不想特立独行了”。

这是因为，很少有投资人有时间或意愿读公司报告，这赋予了以Institutional Shareholder Services和Glass Levis为代表的投票顾问（proxy advisor）更多的权力。投票顾问为投资人提供企业管理投票建议，而公司则倾向于根据投票顾问的偏好决定CEO的薪酬方案，这导致的结果是许多公司的薪酬方案越来越接近。50%以上的标普500强公司CEO在2015年获得的薪酬部分来自股票收益，而这正是Institutional Shareholder Services喜欢的一个指标。

尽管如此，Laddin仍然认为薪酬改革势在必行，而那些无需公开信息的私人股权公司更有可能引领这一变革。