事件

前有“996”工时，后有“奋进者计划”

以前大家都知道工作制有综合计时制、有不定时制、有标准计时制，不想，最近在互联网行业又横空冒出个“996工作制”。所谓“996”即朝九晚九、一周上六天班，而且多付出的劳动时间并没有任何加班费和补贴。“996”作为一项口头通知下发给58赶集集团的员工，瞬间在知乎网上引发了超过200条回答和数千条由此衍生的评论。此外，58赶集掌舵者姚劲波的微博，也遭到公司员工和家属的“围攻”。

这头由“996”掀起的舆论浪潮尚未平息，那头浪潮集团也不甘示弱地推出了“奋进者计划”，鼓励员工申请6×12小时工作制、放弃休年假。有网友曝出了浪潮公司“奋进者”选拔计划的一张PPT，这张PPT上写着：“申请成为公司的奋进者，自愿放弃所有带薪年休假，自愿进行非指令性加班、自愿每天工作12个小时、每周工作6天，除此之外，春节、国庆等大假期还需随叫随到，无条件加班……”由于是讨论稿，网友们关心的，奋进者在薪资、晋升方面的待遇没有书面提及。

现象

究竟有多少人自愿被“奋进”

无论争议如何，IT企业的“奋进”工作制正在圈内蔓延。据了解，早在2010年，华为的“奋斗者协议”事件就曾引爆过网络，当时，华为公司示意员工通过提交“奋斗者协议”申请成为“奋斗者”，以换取公司在年终奖、配股分红、升迁与调薪方面的倾斜。而“奋斗者协议”必须包含以下内容：“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃所有带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费，自愿放弃陪产假和婚假。”因为执行细则的相似性，此次浪潮的“奋进者计划”也被怀疑借鉴于此。

此外，一位刚跳槽加入58赶集集团的Java开发工程师在接受媒体采访时也自曝，自己就是由于京东云实行“996”制度，才于近期从京东离职，来了58赶集。没想到，超时且无偿的加班已经像梦魇一样覆盖了大部分互联网企业。

记者在采访中发现，大多数员工在企业业务集中或项目上线时期都有加班的自觉性，他们认为，企业有需要，属于自己职责范围内的工作会主动做好，但不能用工作时间长短来评价工作的好坏。从事通讯公司市场推广的lingfei在接受采访时表示：“手上的工作如果没做完，大多数人都会主动留下来加班，但如果是企业强制规定延长工作时间，并以此作为长期的一种制度就是另外一种情况了。”在软件行业做项目培训的文君则认为：“以奋进不奋进来评价员工的觉悟实在太过片面，如果一味追求工作时间，大家都拖延工作，降低效率，反而不是奋进者的表现。”

记者调查发现，八成员工能接受企业偶尔安排加班，加班时间在一两小时之内最为合适；在加班费和超时加班中，六成员工选择宁愿放弃加班费也不愿意超时加班；对于自愿放弃加班费等补贴，无条件接受企业的工作安排，绝大多数员工表示无法接受。

HR

工时越长并不等于绩效越突出

延长了工作时间是否就等于增加了效益产出？不计报酬无条件地加班就是奋进者？在如何看待“996”工作制和“奋进者计划”的调查中，很多受访人都提出了相同的质疑？对此，人力资源专家给出的答案是：“未必！”

企业管理和心理学专家季姚力表示，工作时间与效益产出之间不必然等同。“现在很多企业的想法比较简单、粗放，认为工作时间和绩效是线性关系，但忽略了企业管理的是人，而不是机器。从心理学上来说，人的劳动有效性包括了精力管理和情绪管理，长时间保持工作状态，精力分配不够是必然的；此外，就情绪来说，一天中也有较大幅度的波动，长时间劳动会增加员工的负面情绪，产生抱怨，不仅对工作无益，还会影响到其他员工的工作状态，因此，工作时间在超出合理界限之后，延时不仅不能增加效益产出，还可能倒过来形成反作用力。”

季姚力同时分析，采取此类极端措施的企业普遍存在人员流动过快，人员的能力跟不上企业的快速发展等问题，这也是当下此类企业面临的最大的人力资源挑战。对此，他建议，企业应首先从积极调动员工的心理，激发员工情绪出发，把握好员工的工作节奏，如遇特殊情况，可以安排两班倒或轮班的方式；另外企业应当首先调整好管理层的状态，寻找员工绩效跟不上企业发展节奏的根源问题，进而采取主动的员工帮助计划进行干预，毕竟，员工的状态、心态才是决定绩效的关键因素。

法律

变相加班，小心被曝光

《劳动法》明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律法规规定的其他休假节日。劳动者的工作、放假时间，国家都是有强制规定的。即使企业与员工双方约定了无条件延长工作时间，违反法律规定的约定也是无效的。

除此之外，针对种种用工不规范的问题，日前人社部也印发了《重大劳动保障违法行为社会公布办法》(以下简称《办法》)，自2017年1月1日起实施。《办法》规定，严重违反工作时间和休息休假规定等7种重大劳动保障违法行为将被曝光，人社部门每半年向社会公布一次重大劳动保障违法行为。同时，人社部门将重大劳动保障违法行为及其社会公布情况记入用人单位劳动保障守法诚信档案，纳入人力资源社会保障信用体系，并与其他部门和社会组织依法依规实施信息共享和联合惩戒。

相关部门负责人表示，该《办法》的出台是在我国当前加班常态化、劳动市场纠纷不断的情况下出台的保护劳动者合法权益的重要举措，切实加强对重大劳动保障违法行为惩戒，强化社会舆论监督，促进用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章，应该予以坚决贯彻执行。

据了解，除严重违反工作时间和休息休假规定之外的其他6种重大劳动保障违法行为还包括：克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬，数额较大的；拒不支付劳动报酬，依法移送司法机关追究刑事责任的。不依法参加社会保险或者不依法缴纳社会保险费，情节严重的。违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定，情节严重的。违反禁止使用童工规定的。因劳动保障违法行为造成严重不良社会影响的。其他重大劳动保障违法行为。