离职后未收到此前约定的竞业限制补偿金，员工入职与前东家有竞争关系的公司。为此前东家将其告上法庭。法院审理认定，没有支付竞业限制补偿金的情况下，公司与员工签订的竞业限制条款没有约束力，驳回该员工前东家的全部诉讼请求。 

陈某于2011年2月28日入职亚通公司工作，任职研发二部经理。入职时双方签订了劳动合同，同时签订了一份《东莞市亚通光电有限公司商业保密及竞业限制协议》，协议约定：不论陈某因何种原因离职，离职后3年内都不得到与亚通公司有竞争关系的单位就职；为鼓励陈某按约定履行协议，亚通公司按每月向陈某支付保密及竞业限制补偿金；陈某不履行规定的义务，应当向亚通公司支付违约金人民币30万元。2014年2月，陈某离职后，亚通公司并未向其支付竞业限制补偿金。陈某随后即入职深圳市特弘光电科技有限公司工作。亚通公司主张，深圳市特弘光电科技有限公司与亚通公司存在竞争关系，陈某违反竞业限制条款，要求陈某返还已领取的竞业限制补偿金并赔偿违约金等。 

陈某称，离职后并未收到此前约定的竞业限制补偿金，所以并不违规。亚通公司则主张陈某在职期间每月的工资中已经包含竞业限制补偿金，但亚通公司举证的薪资表中仅2013年6月、7月份显示陈某的工资构成中包含竞业禁止补偿金1740 .6元。法院经审查认定，亚通公司主张其每月支付给陈某的工资中包含竞业限制补偿金的理由不能成立。同时，亚通公司并不能证明其支付陈某竞业限制补偿金。所以，法官认为，在亚通公司没有支付竞业限制补偿金的情况下，亚通公司与陈某签订的竞业限制条款对陈某没有约束力，最终判决驳回亚通公司的全部诉讼请求。 

法官说法 

本案中，亚通公司主张其每月支付给陈某的工资中包含竞业限制补偿金，但根据法律规定，在职期间预发竞业限制补偿金，不但不能豁免劳动合同终止或解除后竞业限制期间内的发放补偿金的义务，用人单位与劳动者之间约定的竞业限制条款也因劳动合同终止或解除后用人单位未支付竞业限制补偿金而失效。劳动者在职期间所谓预发的竞业限制补偿金也应认定为劳动者实际上应得的劳动报酬而不得再要求收回。对于用人单位，从用工管理风险控制的角度，并不宜进行员工在职期间“预发”竞业限制补偿金的操作，因为这并不被法律认可，反而导致最后实际负担的成本更大，甚至引发不必要的诉争，小聪明带来大损失。对于劳动者，如果遇到“预发”竞业限制补偿金的情形，完全可以在离职后要求企业履行按月支付竞业限制经济补偿金的法定义务，在用人单位履行不能的情况下，劳动者有权不受竞业限制条款限制。