一、构建胜任力模型，先了解你到底想招什么样的人

我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。根据百度百科，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成绩优秀与成绩一般的人区别开来的深层特征。一个公司的胜任力模型就是一个公司的人才标准，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。而最常见的模型便是冰山模型，它是将人员素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机等，属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述。但水面下的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。

在招聘过程中，根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断甄选尤为重要。那么平时我们到底该如何构建胜任力模型呢？

北森研究写的一书《人才盘点完全应用手册》，里面介绍了几种常见的工具：

1、资料分析：这一般是第一个环节，可以从公司现有资料先了解企业的战略规划、商业模式、文化特点、目标建模岗位的内容和绩效要求等信息。

2、问卷调查：在资料分析的基础上，进一步收集关于企业和岗位的信息，这通常是因为现有资料比较有限。

3、建模访谈：一般访谈两类人，一是企业高管，通过访谈高管可以了解战略规划、商业模式和企业文化，这样可以了解顶层对目标岗位的期望；二是访谈目标岗位的直线上级在岗位绩优人员，了解工作挑战及达成绩效的关键成功要素和行为。

每个岗位的胜任力素质一般为5-9项，当清楚了胜任力素质的具体描述后，也要依据行为的强度、幅度等标准对岗位能力素质要素评级。例如，通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话；听出他人的感受或含意，可能提出问题以确定对说话者的分析判断。

其实很多企业的胜任力模型都请外面的咨询公司帮忙建立，如果不急着用而岗位又常规，那么直接参考一些标准的岗位胜任力模型就可以了。当时间允许，在人才要求不够具体时，那么这个建模也是非常有必要的。

例如我们公司销售的胜任力模型就是：有韧性、关系的建立与维护、营销说服、结果导向、客户导向。

二、利用行为面试法帮助你甄选

在了解了岗位的胜任力模型后，也就是了解了你想要的人有什么特点（人才画像）之后，那么接下来在面试过程中就可以针对性去判别了。面试方法和测评工具非常多，这里介绍一种在企业里比较常用且实操性非常强的面试方法——行为面试法。

什么是行为面试法？田效勋，柯学民，张登印在《过去预测未来——行为面试法》里做了很多详细的解释，这种面试方法是通过让面试对象描述其过去在工作或生活的案例来了解面试对象各方面素质特征的方法。它的假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

那还有人可能会说，即使我知道了什么是行为面试法，但是我还是不知道问什么问题啊，担心分辨不出人选说的是真还是假。在这里再和大家分享个问问题的方法——STAR法则。

S是指Situation，也是情景，先问人选在某行为下的背景；举个例子，比如一个销售说一个月成交了十个客户，那我会问他当时是销售旺季还是淡季，是团队共同去做还是自己作战等。

T指的是Task，也就是任务，问的是人选当时的具体任务及目标；比如我会继续问这个销售，那当时上级给你定的目标是一个月多少个客户，你觉得这个目标是否合理。

A指的是Action，也就是具体的行动，这里包括行动里遇到的阻力等等；比如我会继续问这个销售，当时的销售有遇到什么难点吗，你是如何解决问题的等；

最后是R，也就是结果Result，通过一系列的努力，最后的结果是啥，是否满意。比如我会继续问这个销售，你对你成交了10个客户这个最终结果觉得满意吗，觉得哪里是否可以改进等。

STAR法则不仅可以用于面试，用于我们平时的交流也是一种很好的思路。当然，面试方法尽量不要单一，可以多种方法结合在一起，而且不同岗位可能呈现的效果也不一样。

三、提高效率，抓要点

还有HR朋友说，感觉面试一个人要很久，觉得很浪费时间；那么是不是每个人选都要面这么久呢？不是！《欢乐颂》里面，有这么一句话：“比起一味地刻苦努力，如何提升自己的工作实力与工作效率才是根本。” 而面试，一样也是要看效率的。

比如说，你招一个会计岗位，你公司是单休；而你在面试过程中觉得一位人选综合能力还不错，你和对方聊了一个多小时，最后才发现对方是完全不能接受单休的。如果每个人选都是这样面试，那时间肯定是不够的。那么在面试中要如何提高效率呢？

最重要的方法就是分清主次，找到要点。

美国女子足球队的第一代守门员布里亚娜·斯卡莉，在某次奥运会的六个月前，每天都要问自己一个简单的问题，那就是：“这个活动有助于我表现得更好，从而帮我们获得金牌吗？” 这位运动员是在确认自己最重要的目标，从而落实到行为上。面试也是，在短短的时间内，我们不凡思考，哪些问题是应该要最先问的，哪些是可以晚点问的，有些问题甚至可以决定后面的问题是否还需要问。这么一思考，答案就很明显了，比如人选的求职规划、对客观条件的可接受度，这些是我们很难改变的，而这又在一定程度上决定了其在这个岗位上的稳定性；那么这些问题是可以优先问的。每个岗位的招聘背景不同，还是需要招聘者多思考，面试前好好设计提问顺序。