辞职是一个很私人的决定，但有时候，你会发现，辞职往往是一波一波的，而不是一个一个的。

员工会不约而同的辞职，大家似乎都是提前商量好的一样；而且辞职信息有些时候就像病毒一样，有时候你都都不自觉地问自己：下一个会不会是我？

辞职背后到底有什么神秘力量呢？到底是谁在操控着大家的辞职冲动呢？欢迎走进今天的《走进科学》，哦不，是《走进辞职》。

01、

辞职种下的种子，早晚一天会发芽

二十多岁的舒培越来越相信辞职是可以传染

苒苒认为，个人主意一旦定下来，领导再做什么也很难让自己回心转意。事实上是“某个自己需要改变的时间节点到了，他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”

02、

病毒式传播的辞职效应

让人防不胜防

苒苒是一枚编辑，她经历过两次病毒式的辞职波。第一次发生在2009年，那年，她在广州一家日报工作，每天都处于高度紧张和压力之下，工作日从来不敢跟任何人约饭。

当年年近30的她要面对很多生活中的实际问题，这让她觉得自己当时过的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不该永远那样生活”。

于是，苒苒就辞职了，在她之后，陆续走了四个同事，苒苒成为的辞职的病毒源。整个部门的人走了一半。苒苒从报社跳到了广州一家杂志做记者，工作节奏比之前舒缓了很多。然而五年之后，她对所有的媒体工作都已经失去了兴趣。

2014年，是媒体行业离职潮的高发期，这股潮流到现在也没有停息。伴随着新媒体的崛起，传统媒体衰落之势明显，大批媒体人纷纷转型，苒苒的同事在一年之内走了十几个，最后连她当时的领导也都走了。苒苒最终决定彻底告别这个行业，去了一家创业公司做文案策划工作。

“能够做同事的人其实三观还是相对一致的，尤其如果年龄相仿，那么大家遇到的问题也相似，有些想法判断也许平时并不多沟通，但其实是一致的，如比对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点，一旦有人率先辞职，自然会引发身边的人思考自己的境遇，也就像多米诺骨牌一样了。”苒苒说。

苒苒认为，个人主意一旦定下来，领导再做什么也很难让自己回心转意。事实上是“某个自己需要改变的时间节点到了，他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”

03、

离职有周期

不同的周期，不同的问题

雨萱目睹了不少公司的离职潮。在她看来，辞职就是创业公司的“传染病”。

“大家看不到希望了，于是一窝蜂抢着离开。”雨萱说，“在树底下的蚂蚁能最快感受到风雨欲来的味道，闻到各种问题，而它们因为责任较小，于是可以选择离开，至于树顶上的高管，还是要撑啊！”雨萱说。

辞职潮主要频频发生的时间节点分别在员工入职三个月、六个月和一年的时候，这对新员工会是一个个很难迈过的坎。

搜狐上一篇发表于今年8月的《员工的离职时间差距，就能看出企业的留人机制？》文章中提到，职场上存在一条员工离职生命线。

该文分析了不同离职周期对应的问题：

• 2周离职，与HR的入职沟通有关；
• 3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；
• 6个月内离职，与直接上级有关；
• 2年左右离职，与企业文化有关；
• 3-5年离职，与晋升空间受限有关；
• 5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

04、

情绪问题，往往是导火索

从心理学上讲，员工扎堆离职一定程度上有从众心理的因素，这种跟风辞职也有投射作用的因素——在别人身上看到了自己未来的境遇或者影子。

但更多的因素，还是源于个人自己的选择。“社会和企业都希望其中的个体具有同质性，这样利于管理和稳定。然而个体和个体的追求和需求实际的差别都非常大，并不是一家企业同时都能满足的，所以会有各种合样的辞职理由。”

具体到个人的辞职，任何时候，跟风都是不明智的，中国职业规划师协会会长洪向阳说。

“职场人辞职一定要想清楚自己的职业规划是什么，目前的工作能否有助于实现这些规划，能否让自己获得更大的空间和更好的成长，能否符合自己的物质和心理期待。”洪向阳说。

一般来说，一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起行业或者企业高层的警惕和思考。

一个行业发生辞职潮，意味着该行业受到了巨大冲击，这时候一家企业的基层和中层除了出走、转型，几乎做不了什么，如何跟上时代、扭转局面就变成了高层责无旁贷的事，洪向阳说。

“如果一个企业接二连三走人，说明大家都不看好这家企业。管理者应该和离职者单独做好沟通，系统地反思公司在管理和业务方面面临的问题，并积极地进行改善。”他指出，“如果辞职潮背后存在恶意的煽动，公司一定要尽快找到始作俑者，尽快隔离，并对员工做好安抚工作。”

“企业在做事上是不是能配合员工？是不是能多些人情味？”她说，“职场上最终还是人和人打交道，员工不是工具，企业需要与他们建立情感联系，让员工有更多的归属感和认同感。”