少有公司意识到离职率这个问题，表面上是员工主动提辞的，所以企业常常将离职率归罪于员工。

可以用“铁打的营盘，流水的兵”来概括离职率。但我不这么看，我认为是“黑瞎子掰苞谷”。

人员流动带来的问题

1. 员工入职一般需要3个月甚至半年才能熟练掌握岗位技能
2. 部分员工掌握用户资源，随之员工的离开，资源也被带走
3. 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法

核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

人力资源的问题

人力资源与用人部门是两套体系，人力资源的职责是尽量压低工资，招聘到合适岗位的员工。 所以有经验的人，当被问到期望工资时，都会适当说高点，人力资源再压低后，仍是自己期望的薪资水平。 有些人没有经验的人，会不知不觉的表露出急于找一份工作心情，这样的会被压的更低。 这已经成为行业的潜规则。
员工入职后员工交给用人部门，此刻人力资源部的工作到此结束。

离职的原因

1. 有相当一部分员工并没有拿到期望的薪资水平，一般是委屈自己也会先把事情干好。
2. 工作一段时间后得知其他同事的薪资水平后，会产生不平衡的心理，萌生离职想法。
3. 员工有更好的发展空间。
4. 公司经营不善
5. 缺乏企业文化

对于90后，可能办公环境，上网速度，电脑速度，离家太远等等...... 都能成为离职的因素。

离职率的考核问题

很多企业都没有意识到离职率这个问题，自然就没有想过对离职率的考核。
很多人认为离职跟人力资源并没有没关系，人力资源已经把员工交给了用人部门。 员工在供职部门的工作情况，以及工作状态，心里状态，用人部门应该关注这些。
事实上很多企业采取薪资保密知道，用人部门的经理根部不知道员工的具体薪资情况以及入职时人力资源是怎么跟他谈的。
很多员工也不善于跟部门经理谈此是，只能压在心里。员工能员工之间更有共鸣，虽然公司声明要保密薪水， 但总有要好的员工会相互透露。
观察你会发现，例如新聘的两位员工很快建立信任关系，新员工与现役老员工需要一段时间建立信任关系。 新员工与新员工无所不谈，新员工与老员工聊天就所有顾及。
对于人力资源而言，并没有一定要留下某个人的迫切需要，而加工资，用人部门的话语权并不是很大，往往需要上层领导审批。 对于申请加薪的员工而言，更多的答复是公司有公司的加薪制度，现在加不了，需要等到调薪日统一处理。 而员工选择跳槽省去了很多麻烦。
离职率应该怎样考核呢？
人力资源占比80%，部门占比20%。
每个季度或半年人力资源需要跟员工面对面谈一次，了解员工的状态。同时调薪周期也需要缩短，与时俱进。

企业与员工谁放弃了谁

是企业放弃了员工？还是员工放弃了企业？

我常常听到周围同事讲“给多少钱做多少事”，公司就给我这点工资你想我怎么付出？ 我从公司角度看，就你这工作态度，怎么给你加工资，加了白加！

造成这种情况的原因是什么？我想这跟中国千年的封建社会有关。 老板眼里员工就是奴才，干好了，主子高兴就赏你，赏与不赏全凭主子的心情。 而西方的小费制度则不同，需要服务加小费，服务员脸上的表情全凭小费的多少。

员工与企业建立在不信任的基础上，员工是弱势群体，在强势的企业面前没有安全感，考虑付出与回报比后，还是随大流吧。 近年来很多企业已经意识到绩效考核的重要性，但企业对绩效的理解还处于初级阶段，例如“多劳多得，少劳少的，不劳不得”。 对于知识型密集工作者群体，尚未有公平合理的考核指标，或者说让员工信服指标。通常绩效考核实施一段时间后，从认真到敷衍，最后不了了之。

员工放弃企业

关于员工放弃企业，这种心态我认为十分不好，放弃企业等于放弃自己，企业能为你提供学习的平台，锻炼的机会。 好的平台与机会不是常有的，一旦有好的平台与机会，抓住机会要利用好，为了自己，这点对刚进入职场的年轻人来说非常重要。
很多人只想打份工，并不向上爬，想操心那么多，但也需要提升自己在专业领域的竞争力。 我遇到过很多人，30多岁仍然干着初级工程师的工作，你可以不转管理路线，但在自己领域必须独当一面。
员工放弃企业原因都有哪些：
马云总结的好，钱没给到位，员工受委屈了。

1. 工资低，没有加薪机制，看不到希望
2. 老板只用他信任的人
3. 自己的建议或方案屡次被拒
4. 发展空间，自我实现的平台

老板只用他信任的人，这在中国的职场是不可避免的，我也嗤之以鼻。你要么忍，要么滚，留下来去适应或者离开。
方案或建议被拒，这也是员工放弃企业很重要的原因，钱少点没关系，但自我实现层面得不到满足，员工只能放弃你。
员工放弃企业通常想法是，先干着，然后找下家。

企业放弃员工

对企业要说的是，画饼，期权这套已经过时，让员工给你卖命，要拿出点实在的，人无利不起早。很多员工已经被期权伤透了心，不会再轻信这些虚的东西。 公司常常对我们这些中层管理说，要多关心员工的生活，以及精神层面的东西，加薪不是唯一解决方法。呵呵，回归正题。
很多想有一番作为的年轻人，被很多企业扼杀，这些人要么走出去创业，要么在企业中默默无为，做一个普通职员，激情被慢慢的磨灭殆尽。
国内企业人才利用率极低，我个人认为可能在20%~40%之间，还有很大的提升空间，你需要给人才创造环境，做法很简单，下放权限，让他们各自为战。 目前企业主要掌握在60/70后的手里，但这是80/90的舞台，下放权限是传统企业极难卖出的一步。
企业放弃员工原因都有哪些：

1. 工作态度有问题
2. 不听从命令
3. 能力有问题
4. 别人家的人才总比自家的强
5. 下属能力太强对自己产生威胁
6. 各种疑心

以上几个问题是企业放弃员工的主要原因，也是上司放弃下属的主要原因。而我认为这些原因都是管理上存在问题，责任在企业，不在员工。
没有一个员工，入职时身上带这些毛病的，或至少在试用期间这些问题都不存在，不是吗？
为什么工作一段时期就变了？是企业该反思的时候了。

企业与员工谁都不能放弃谁

无论是企业放弃了员工，还是员工放弃了企业，都是损失。
企业放弃了员工，难道很快就能找到更合适的员工吗，不能，短期绝对不能，一个新员工熟悉环境，掌握岗位技能最少3个月到半年。 新招聘的员工的薪水，绝对高于那位离职员工所提出的加薪水平。
员工放弃了企业，去新的企业也不一定能融入新环境，还可能再次放弃这个企业。新环境需要重新建立人脉，适应新的企业文化。 不过有一点好处，新的企业在一定时期内会很重视你，在这段时间内能更好展示你的才能，职业空间会很大。 这是自我创造环境与机遇，如果你没有利用好这个机会，将进入下一个被放弃的轮回中，新的员工到来时，就是你不再被关注的时刻。
最坏的是企业与员工间存在被放弃的关系，但却一直维持着，工作很长一段时间。

优秀员工的十个特征

日本松下幸之助老先生所讲：用人不求全，有 70分的人才就好。

1. 替领导分担，而不是让领导担心。 
2. 想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。
3. 时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。 
4. 给领导汇报工作能提出思路办法，而不是只是提问题、提要求、叫领导出解决方案。
5. 每天向领导汇报工作，叫领导知道你的工作和想法，便于叫领导知道怎么去支持和配合工作。
6. 工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。
7. 遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做！
8. 正能量强，积极乐观的赞美公司和领导，使公司能吸引更多的人才。
9. 积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。
10. 尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事！

出问题的时候才会被想起的员工

在相当多的情况下，优秀的技术人员往往没有存在感，其价值只有出问题的时候才会被人想起来。

典型场景 1，某个公司业务一直发展的不错，某天老板查工资单，咦，这个运维总监怎么工资这么高，没见他做啥事啊，好像除了报预算要加硬件带宽就没见他给公司做过什 么贡献，也不知道这钱都花哪里去了，hr 过来一下，找个借口什么价值观不符送走送走，我有个远房亲戚做过网管，管过几百台电脑呢， 俩月后，各种运营活动出来抱怨系统支持不住业务发展，漏洞迸发，公司开始请猎头到处挖资深运维负责人。

典型场景 2，某个公司同时启动项目 A 和项目 B，两个项目上线后都受到市场好评，订单不断，老板开心，但 A 项目很快开始出现大量技术问题反馈，A 项目技术经理敬业又努力，天天加班救火到处跑客户现场处理问题。 B 项目技术稳定支持工作云淡风轻，技术经理天天下班回家陪老婆孩子。 然后 A 项目技术团队不断扩编，B 项目技术团队不断裁撤，最后 B 项目经理被勒令调往 A 项目团队做技术支持，A 项目技术经理升任总监。

以上案例纯属假设，如有雷同纯属巧合。但我并没有无中生有瞎编！

在运维，技术保障等领域，没有存在感其实是技术的最高境界，但是很遗憾，因为没有存在感，所以往往无法被升职，被提拔，被认可。往往是问题越多，救火越频繁，存在感越强，越会成为领导喜欢的人才，特别是一些大公司，这种技术价值与所谓公司价值观倒挂的现象尤其突出。