如今，对于许多企业来说，招聘难是十分普遍的一个问题。很多HR在解决这一难题的时候通常会开出两剂“药方”：一剂药方对内，通过构建人才储备或降低流失率来缓解招聘困境；一剂药方对外，想通过拓展和优化招聘渠道来提升招聘达成率。无疑，这两种方式均有可取之处，但却缺乏对招聘流程本身的系统性思考，尤其是对招聘需求分析与管理缺乏前端的预防和控制意识。怎么办？别担心，今天咱们就来聊聊在企业内，HR们该如何对招聘需求进行有效地分析、确认与管理！

招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。当提及“我们为什么需要招聘”这个问题时，往往有以下五个答案：有人离职、工作量增加、新岗位、储备以及准备换人。

不过，不论是哪种原因，HR们在招聘前必须要确定招聘的必要性。即此岗位是否一定要招？此岗位对部门或企业，它的价值输出点在哪里？但是，在实际招聘中，很多HR却迫于用人部门或者HR主管所给予的招聘周期的压力，直接跳过需求分析的环节，直接就开始在网上筛简历、电话预约等等，匆忙上阵。

HR 的如此做法，对于岗位的价值、招聘的必要性、招聘的渠道等完全没有考虑，不仅可能导致加大自身的工作量，更可能导致企业人力资本的浪费！

那么，HR们应该如何进行招聘需求分析呢？HR们不妨试试以下步骤！

第一步：岗位信息的采集搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。通过对岗位信息的搜集，HR们可对该岗位人员所需素养和能力有一个更好的把控。

第二步：岗位信息的整理提炼

一般来说，所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

1. 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

2. 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

3. 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

4. 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

第三步：汇总岗位的用人要求

在这个步骤中，HR可以从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位的用人要求。

第四步：有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。

因此HR们在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准包括培养成本、人群区分度、环境约束度、可衡量度等，HR们应当依据不同岗位的工作特点对有效招聘要素进行选择，从而提高招聘的效率和质量。

综合来说，需求不合理下的招聘工作，会导致HR部门将终日忙于事务性工作，而没有精力来思考和落实人力资源管理工作，而这么做带来的结果往往是：天天招人，却始终无人可用！

HR们，

想更高效地分析企业招聘需求？

想为企业吸引更多的人才？

威克逊来助您一臂之力！

作为专业的人力资源外包商，威克逊拥有多年的企业服务经验，为广大企业提供人力资源管理咨询服务，能够帮助您的企业解决管理难题，建立起完善的人力资源管理体系，使企业持续稳定地发展，建立竞争优势，取得领先地位！