公平、民主与自由是人类社会发展进步的源泉，只有符合公平、民主与自由的事务才是正义的。以“正义”为名，推行企业薪酬管理，才会收获全体员工支持，在公司与员工的多次重复博弈中得到均衡，从而保障薪酬激励的效用。

薪酬管理方案设计的全过程，涉及到了六大“公平”目标：内部公平、外部公平、自我公平、历史公平、过程公平和结果公平。

1.内部公平。

所谓内部公平，也有很多书中称为内部一致性，是指企业内部不同的岗位人员之间的薪酬比较，比如：财务经理与总账会计、人力资源经理和技术经理等。内部公平，是薪酬设计过程的关键任务，一般是通过岗位价值评估来实现。相对来讲，内部公平是企业薪酬管理中最容易控制的公平。

2.外部公平。

所谓外部公平，也称为外部竞争力，是指企业内部不同的岗位人员与劳动力市场上的相同类人员的薪酬比较。现实的场景更加体现在：同学之间、熟人之间、与行业竞争对手的同岗位之间等。外部公平，体现了企业薪酬水平在劳动力市场上对相关人才的吸引力，是通过由岗位评估结果、薪酬策略、基准岗位市场薪酬水平来确定的薪酬曲线和薪酬水平方案实现的。

3.自我公平。

所谓自我公平，实质上是指员工衡量自己的投入和自己的所得，如果二者之间相符，则就是自我公平。自我公平比较的后果，是员工调整自己的行为，加大自己的投入，还是降低自己的投入。自我公平是通过薪酬的调整方案来实现的。

4.历史公平。

所谓历史公平，就是承认员工的历史贡献，以及员工薪酬方案变革前后的收入比较。历史公平，是通过发放方案的设计来实现的。一般情况下，“司龄工资”是一种体现方式，变革后的水平薪酬增长是另外一种体现方式。通常，水平薪酬增长是非常重要的事情，降薪是不得已而为之的事情，除非是公司存亡之际，否则，都不应该通过薪酬的调整降低员工的具体收入水平。除了司龄工资外，历史公平也是通过调整方案来实现的。

5.过程公平。

所谓过程公平，又称为程序正义，是指从薪酬的起点到薪酬的核算发放全过程要遵循的原则，整个过程保证程序正义。一件事情是否符合程序正义，在一个文化群体内有接近相同判断，但是过程或过程关键节点必须清晰的呈献给全体员工，否则，就会让员工有一种认知：用人唯亲。

程序正义与否是非常关键的。程序上的非正义，是员工难以接受的，也是员工离职的主要原因。只有程序正义，才会让员工感觉公司是一个公平、公正的环境，才会愿意长期与企业共同成长。过程公平，是通过薪酬管理体系的每一个动作的公平体现来实现的。

6.结果公平

所谓结果公平，就是员工薪酬月度核算、年度核算的最终结果是否公平，关注于最终的金额。结果公平与否，员工有一定的忍耐能力，但是，企业要保证薪酬结果的公平。只有结果的公平，才会形成激励力。结果公平，是通过薪酬发放方案来实现的。

总体看来，薪酬管理的公平要素均衡，是非常重要的内容。公平，是效率的前提。缺乏公平，员工“出工不出力”或者“用脚投票”，都是正常的情景。要使得薪酬的激励效用发挥，公平优先，正义优先。