招聘需求是招聘工作的核心，HR所做的招聘工作均服务于招聘需求，而招聘需求常常来源于各个用人部门，因为招聘需求与实施部门的不统一，招聘工作可能会产生各样的问题，想要避免这些矛盾或问题的产生就需要提前进行招聘需求的分析。而想要做好招聘需求分析，人事星球建议大家了解这四个步骤：

一、确认收集用人需求

当HR接收到一份招聘需求时，需要明确招聘需求的对象，信息等内容，HR可以收集同行业岗位信息进行分析，但是通常来说，人力资源部在招聘需求较多时并没有那么多的时间与精力来对每个岗位进行具体的分析。所以HR从用人部门收集信息，因为用人部门对岗位需求的了解才更加全面准确。

另外，HR还需要注意内外部环境的变化，判断岗位内容是否符合本次招聘需求。

二、整理并提炼岗位需求

HR通过从收集的招聘需求、岗位说明书、组织结构、团队结构、用人机制等资料，结合直接观察、任职者访谈、问卷调查等方法，整理提炼出有效的岗位信息，主要包括以下4个方面：

① 岗位职责：包括岗位的关键目标、岗位对员工的行为要求：这些要求哪些是对员工的，哪些是对工作的？

② 公司发展：公司未来的重点业务方向是什么，会不会有变化？在可预见的未来，企业的业务发展对员工的要求将会发生哪些变化？

③ 工作环境：包括岗位的工作环境是什么样的？是否要求承担较大的工作压力？工作节奏如何？岗位在公司的地位如何？所在团队氛围如何？

④ 企业文化：企业的核心价值观、企业倡导的精神风貌、企业希望员工展现的工作风格......

三、选择招聘的有效要素

通过对招聘岗位信息的整理和提炼，完全可以形成企业的招聘需求。但这种需求是一种理想状态，企业需要的不是“完美”的人，而是最适合的人。所以，还考虑企业的实际需求，具体内容包括如下方面：

① 可衡量度：某项素质能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，很难说清谁好谁坏，可以作为选拔的次要标准或不予考虑；反之，重点考察。

② 人群区分度：某项技能在应聘者群体中的差异大小。差异很小则很难区分优秀者和一般者，可以作为选拔的次要标准或不予考虑；反之，重点考察。

③ 环境约束度：某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。约束度高的，导致主观能动性降低，可以作为选拔的次要标准或不予考虑；反之，重点考察。

④ 培养成本：某项技能在短期内培养的难易程度。易于培养的，可复制性强，易模仿，可以作为选拔的次要标准或不予考虑；反之，重点考察。

四、呈现招聘需求分析的结果

完成招聘需求分析后，如何完整地呈现招聘需求，对于 HR 来说也是一种艺术。完整的招聘需求分析结果一般包括基本信息、职责要求、业绩要求等3点内容：

① 基本信息：包括岗位名称、在团队中的位置、招聘人数、到岗时间等。

② 职责要求：为了胜任岗位职责，要求任职者所具备的知识、技能、经验等基本素质。

③ 业绩要求：员工在本岗位需要完成的工作目标、取得的关键业绩、做出的关键行为等。

很多HR总感觉招聘需求分析深不可测，认为只有大企业才能做；其实不然，只要HR能够深入了解企业现状和未来发展需要，再结合有效招聘的基本准则，就能做出适合企业当前阶段的招聘需求分析，从而保证招聘工作有的放矢，事半功倍。