最近一段时间，美国北部威斯康星州不少企业面临用工荒。为了帮助企业走出困境，当地议会非但没有采取提高薪资、进一步保障权益等手段，反而打起未成年人的主意：通过立法让未成年人来填补漏洞。

10月20日，威斯康星州议会参议院通过332号法案，修改14-16岁未成年人工作的时长规定。

威斯康星州原本规定，14-16岁的未成年人在夏季的合法工作时段是早7点至晚9点，其他季节是早7点至晚7点。按照新规，如果次日上课，则14-16岁未成年人的合法工作时段调整为早6点至晚9点30分，如果次日不上课，早6点至晚11点都是合法工作时段。

在社交网络上，美国网民一边倒地谴责这一新规。

网友Mercuryal评论说，威斯康星州1848年建州，1867年出台首个未成年人劳动法规，当前的保护标准是在1909年设立的。也就是说，1909年的未成年人劳动法规都比现在强。

网友Kiranlightpaw说，这个新闻标题的另一种说法：“威斯康星州参议院通过修改未成年人劳动法帮助企业进一步剥削劳工”。

在我国，用人单位招用未满16周岁的未成年人，属于严重违法行为。根据《中华人民共和国劳动法》《禁止使用童工规定》《中华人民共和国未成年人保护法》等相关规定公告如下：

1.国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下称用人单位），在招用人员时，必须核查被招用人员身份证，不得招用未满16周岁的未成年人（招用未满16周岁的未成年人，称使用童工）。

2.禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。

3.禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。

4.不满16周岁的未成年人父母或其他监护人不得允许其到用人单位工作。

那么，单位聘用年满16周岁未满18周岁员工是否合法呢？

根据我国相关法律规定，未成年工是已满16周岁未满18周岁的劳动者,享有劳动权利能力和劳动行为能力。而童工是不满16周岁,不能成为劳动法的主体。也就是说，年满16岁未满18岁参加工作不算违法，单位可以招用。

《劳动法》第15条规定:"文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。"

单位聘用年满16岁未满18岁员工，需要办理入职手续，还需要去劳动局备案。

另外，劳动合同有效的前提之一是签订合同的劳动者必须是完全行为能力人。对于未满十八周岁的未成年人作为合同的一方签订的劳动合同是否有效的问题,应从以下方面予以考虑：

《中华人民共和国民法通则》第十一条第二款规定:十六周岁以上不满十八周岁的公民,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。具备完全行为能力的人是劳动合同的合格主体,其签订的劳动合同是有效的。但已满十六周岁不满十八周岁的未成年人不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动,以此为内容签订的劳动合同是无效的。

此外，公司聘用的年满16岁未满18岁的员工，多是在校学生以社会实践为目的的实习生，目前这种情况在社会上普遍存在，有哪些需要注意的问题呢？

企业招用在校实习生，通常是指尚在高校里学习的在校学生，接受企业的招用，利用课余时间，进行工作实践的情况。

一方面，企业有一些工作是时效性、阶段性的，招聘固定人员不方便或不经济，而聘用一些实习学生又能填补人力空缺，又可以避免长期用工的一些复杂问题，一举两得。另一方面，在高校的学生，很希望能够找机会将所学专业知识进行社会实践，并为未来的就业提供部分工作经验积攒，以备就业时提升竞争力。

但在企业HR聘用在校实习生时，也不能简单的认为其跟一般的劳动者聘用不同，简单的认定其不受劳动合同法的保护，而导致一些管理上的披露，从而产生不必要的争议，给企业造成用工损失。

案例分享

2015年，许某北京某大学在校学生，7月20日应聘到北京某杂志社编辑部工作，职位为时装组编辑助理，主要负责杂志的前期样图搜索、借还拍片样衣、联系拍片场地、购买道具、后期图注核对、文字核对等工作，双方未签订劳务合同。9月末实习结束，被告杂志社未支付许某的实习期内工资及其他相关补助300元每张的拍摄金。

许某离职后原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与被告存在劳动关系，要求被告支付工资、未签订劳动合同双倍工资、休息日加班费、垫付费用、解除劳动关系经济补偿金。该仲裁委裁决驳回了原告的仲裁请求。原告不服裁决诉至北京某法院。

公司认为，许某作为暑期实习人员，并非就业，也并未对实习期工资予以约定，因此无权索要工资。

法院经审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，并已付出劳动，应当认定原被告双方存在劳动关系。1．被告认可2015年7月20日至9月3日期间与原告存在劳务合同关系，对此本院将判决予以确认。2．关于劳务费的标准，原告主张为最低工资，被告主张为每拍片一次300元，双方均未提供直接证据予以证明。综合考虑本案案情及证据，本院对原告要求按照最低工资标准支付劳务费的请求予以支持。

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案件启示

虽然法律对在校学生能否作为《劳动合同法》的主体与用人单位签订劳动合同，为单位提供劳务后能否得到劳动报酬，以及发生纠纷后能否适用劳动法律法规维权等一系列问题仍然没有明确的规定，但从法院近些年的审判的实践来看，还是越来越倾向于基于“提供劳动”的事实状态判定。

那么，如果企业再抱着侥幸心态，认为聘用在校大学生，劳动力成本低，不适用《劳动合同法》，可以随意聘用的想法就确实是铤而走险了。

威克逊建议

区分毕业时间--对于面临毕业的大学生参加社会实践和普通勤工助学的实习有所区别，前者在司法实践中会被认定为与普通员工一样适用劳动合同关系，因此如企业没有意向留用，建议慎重考量招录标准；

签订实习协议--建议企业在招录在校实习人员时，尤其是即将毕业的学生，务必签订实习协议，将实习期间的报酬、工作时间和事故责任等明确下来。建议实习生收入不要与员工工资在一张表上体现，实习生收入，记作生活费、实习补助等。

档案做好区分--对于实习人员的聘用，建议企业HR应当做专门的人事档案登记与管理，将这类人员与普通用工人员区分开来；随时跟踪和审查；

配备商业保险--建议企业方在聘用实习生时，与对方协商由其自行或由企业方为其购买意外伤害险、雇主责任险等商业保险。

在实践中，企业HR面临的特殊用工人群，不仅有实习生，还有未成年人、退休返聘人员、在校实习生和外国人等，HR在对这些特殊人力的管理上，要格外的留心，要严格遵守法律对其实体和程序的特殊要求和规定，从而避免相应的法律责任和用工风险。