随着时代的变迁，招聘渠道也越来越多样化，在此为大家简单的剖析10种现在常用的招聘方法，希望大家互相学习

1.我们先来看网络招聘，这个是现在企业使用率相对较高的一个渠道。网络招聘粗略的可以分为2种形式，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，很多注重于自身网站建设的企业，在招聘的页面，都会实时更新职位信息，这样便于很多人选在浏览了企业信息后，直接投递简历，一般规模较大的企业会重视网站的建设，并充分利用这个渠道，需要IT部门和HR部门做紧密的沟通；二是与专业招聘网站合作，现在的招聘网站种类也很多样，综合型的如中华英才网，51JOB，智联招聘，猎聘等；当然，也有专业型的，比如医药类的猎才医药网，东方保健品网，做服装的也有中国服装网；还有地方型的，南京人事人才网，顾名思义就是南京地区人才招聘网站， 这样的地方型网站基本每个区域都有，在此就不赘述，通过这些网站发布招聘信息，利用招聘网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是有可能充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，需要HR花费大量的时间和精力去甄选。综合评价，网络招聘适用于所有职位的招聘，对于高端而急迫的职位收效会略差一些。 

第二个渠道是现场招聘 （准确定位人才）

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。综合评价，现场招聘更适合于初级中级职位的招聘，成本略高，但精准度较网络招聘有提高。

相对于上述2种渠道，第三个谈论下猎头渠道，现在会被很多企业视为救命稻草。 

“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。

在国内，猎头这个词随着时代的发展，越来越被各行业的中高端人才所接受和熟知。虽然还没有统一的操作规范，但是猎头的运作模式大体是相同的。

所谓术业有专攻，专业的猎头会按行业分类，比如医药类，地产类，快消类，互联网类，金融类，制造业类等等，是跟随着咱们国内的行业划分来分类的。这样便于更高密度的积累行业人脉，了解行业信息。可以无障碍的理解企业的招聘需求，给出有建设性的招聘意见。

有些HR会好奇，猎头都是通过怎样的方式招聘到人选的，为什么自己找不到，为什么收费如此之高。

下面简单给大家分享一下猎头的招聘渠道，

1.正如我之前所说，猎头都是按行业分类的，在行业内待的越久的猎头掌握更多的人脉资源，猎头会始终与各式人才保持一定的联系

2..猎头最基本的，也是最重要的技能，定向挖取，通过一定的语言技巧，直接联系到目标公司同岗位的中高层，了解人选的职业状态，分析发展路径，提供职位信息，当然，定向挖取需要客户公司给予足够的支持，比如具有市场竞争力的薪资，更好的发展空间，以及更适应人选的企业文化等等。举个例子，我操作过无锡的一家外资医药企业，招聘质量总监，由于对药品管理知识和语言的要求，只有定挖是最直接，高效的，于是先通过网络搜罗全国的外资生产型药企，查询到总机或者有部门分机更好，整理手上现有的人脉，这里的人脉不单指质量类的人选，还可以包括这些目标企业里面的任何岗位上的人选。最后沉下心来，挨个cold call拜访，找到人选，详细介绍职位，企业的优势，了解人选的意向和需求，从江苏的企业开始慢慢向外省扩展，最终2个星期不到的时间给企业提供了满意的人选。

3.运用今天分享的所有渠道去搜集人选信息，进行沟通甄别，筛选，这种方法一般用于合适岗位的人选众多，但软硬件的素质条件需要一一做沟通的职位。比如说招聘财务总监，可挑选的基数大，但是慢慢拔高要求，期望是制药企业的，是A股上市的，团队大于10人，男性，家庭是定居在某个城市的，眼光锐利，有前瞻性见解的等等，就需要我们从众多简历中挨个沟通，找到最符合要求的人选，需要花费大量的工作时间以及大量的人脉。

综合评价，猎头渠道是招聘速度快、成功率高、风险小的渠道，收费也是众多渠道中最高的，适用于高端职位招聘。

下面我们来看看第4个渠道，媒体广告 

媒体广告影响力大、覆盖面广、时效性高，可分为传统媒体广告和新媒体广告两大类。传统媒体广告指在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息，仍旧被一些企业沿用，像我们常见的地铁招聘，一些媒体招聘，或者残疾人招聘等等；新媒体指微博、微信、QQ等新兴的渠道招聘，更偏向于年轻人，或者脑力劳动者。比如淘宝店家招聘美工，甚至服装设计师，都会沟通这样的方式。综合评价，传统媒体广告偏向思想传统，较保守的特殊群里或者中老年，新媒体招聘群体偏向于年轻人。

5.和网站招聘有紧密联系的一个渠道，是第三方招聘渠道 

随着科技的发展，智能手机的普及，越来越多的HR选择在手机上下载一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脉脉......等等，这些类似于QQ一样的社交软件，可以直接与人选进行沟通，时效性要依据双方意向的急迫程度，毕竟都是选择性登录么。综合评价，这个渠道是新兴的，直接，简单，几乎没有什么成本的。

6.内部招聘 （成长期企业，中高层较推荐的渠道）

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，一般国企，事业单位，会比较多的采用这用方式，也是一个时间比较悠久的招聘方式，如中国移动就采用这种招聘方式，发布一个职位，可以由企业内部的所有人员共同参与竞争，毛遂自荐，充分展示自己对职位的适应性。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，对企业的认同度，留住人才；反面看，如果人选未能如愿竞聘上心仪的职位，可能会造成人才流失，需要人力资源部做好充分的人力资源规划和员工关系。

综合分析，内部招聘成本较低，人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

7.企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，比较著名的是我们熟知的扬子江药业，高露洁等，鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。

但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

综合评价，招聘的人选可靠，稳定，成本也较低廉，但要合理把控被推荐人员的来源，避免恶性小团体产生。

8.校园招聘 是许多企业所熟知的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

综合评价，校园招聘适用于选拨优秀培养对象，通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

9人力资源外包,简称HRO ，指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

我国很多民营的中小型企业都没有专门的人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。综合评价，选择HRO，需要注重功能性，鉴别外包机构，还需要细致详尽的沟通，适用于简化HR部门的企业。

10.各个行业都会定期不定期的举办一些学术会议，产品展示会议，甚至是招聘会，都是HR们构建人脉的好时机，这个被我们称为“社交招聘”不仅了解更多同行企业的发展状态，产品优劣势，也可以深入了解行业知识，，为自己的企业做宣传，这种方法其实很多HRM以上的级别都会使用，只是没有着重的把它去当做一个路径仔细的研究。综合评价，社交招聘，是做企业推广并引进人才的好方法，但有时碍于同行间的一些交情，直接挖角会出现尴尬，通常会配合亲密度较高的猎头合作进行。