第一、老板要重新转变观念，招人是一个长期的事情，要随时准备招人，这是一个动态过程，不是第一次人招到了就万事大吉了，因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期，所有只有在人员上多做储备，才不至于人员离职后才慌忙的去招人，因为招人一般有一个星期到一个月的周期，工作不能因为缺人而变得青黄不接。

第二、人员一定要做储备，比如满岗10人，有条件的话可以多招2人。

第三、招人一定要下大力度，如果能有专职做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花时间，工资上舍得付出，永远比同行工资高500元，招聘难度将会降低很多，而且留存率也会高很多。

第四、招人最好要分批次招人，而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是：培训一次性解决，新人之间有竞争，有分享，相互之间可以学习和比较。

第五、要多去测试不同的招聘渠道，然后重点放在效果最大的渠道上，比如用58的招才猫，boss直聘APP，店长直聘APP、各种线下的人才招聘会、老板和员工的微信朋友圈等等。

如果还有实体店的老板，也一定要用实体店的海报来招聘，但是有的时候可以玩点好玩的文案，不仅是招聘广告，也是一种营销手段，比如，我之前看到一张台湾的招聘海报是这样写的“喜欢玩水吗？那进来洗碗”，这张海报不仅把洗碗工给招到了，而且还会让路人觉得这家店的老板有趣，增加了进店消费的可能性。

第六、招人要从源头抓起，如果不符合你的要求，情愿不要也不要招过来，因为他占你的岗位，而他做不好你还要随时管他，如果开掉他，你还要费精力，又要重新招聘，结果是浪费时间，浪费精力，浪费金钱，一定要以岗定人，而不是以人定岗。

第七、还有一种成本较低的招聘方式，挖对手或相似行业的店长或主管，他会给店里带一批人过来。如果你是单店，没有店长或主管职位，只有店员职位，也可以挖对手或相似行业的员工，同时请他们介绍其他同事或朋友给你，如果成功入职一个月或半个月可以给推荐人奖励几百元。

第八、餐饮和零售行业基层员工能否成功招到其实主要因素是：钱给的是否够高，至少比同行高一点点，中层员工多加一个因素：有没有一定的权利，这个权利空间大不大。

大部分基层员工的一生其实都在追逐金钱和权利，只有极少一部分人追逐的是荣誉，有一次我在一家理发店门口看到一个招聘海报特别酷，文案是：“没有梦想的职位，只是一张卖身契”，非常有洞察力的告诉了应聘者理发店的野心。

第九、我以前有一期节目分享过的，某些行业还可以反过来，让员工给老板钱，让员工的留存率更高。

比如我知道的一家理发店，每一位新的理发师来，先交1万元的类似“诚意金”这样的钱，当然也可以不交，但是不交的话，如果理发店开新店的时候，就没有资格低价的购买新店的分红权，比如只需要总共花10%的钱，就可以买分店30%的分红权。当然，当成为分红股东以后也有退出机制，如果第一年都没干满就要退出，那只能退一部分，如果还没有成为分红股东之前就要退出，那直接把全部的诚意金退给他。

第十、增加兼职服务员的比例，我的一位做烤肉店的朋友，就大量的使用兼职大学生，兼职大学生占到了服务员的80%的比例，按照时间计酬，有些大学生都合作好几年了，大学生一般不是老油条，更有激情，素质更高，而且如果方法得当的话，兼职大学生非常好招。

一位兼职大学生能带动他周边很多的同学，如果你前期有点培训，当正式员工来用和重视，他们的工作效果和正式服务员是一样的，甚至更好，很多大专生基本上大三一年都是在外面做实习兼职工作，如果你给的工资比一般餐饮店兼职工资高一点，当然可以略低于你正式员工的工资，这样他们会很稳定，推荐使用“兼职猫”这个APP，效果不错，关于兼职培训这块，大家可以多多学习一下肯德基、麦当劳。

第十一、尽量不用人，而用系统代替，比如现在在一二线城市很流行的微信二维码点餐，每张桌子上都有一个不相同的二维码，一扫描二维码以后，就可以自动点餐，自动支付，支付完了以后，厨房会自动的有系统通知，然后开始做菜，出餐，这样的话就可以节约不少的服务员和收银员，而且效率还提高很多。

这一块的话，推荐使用“二维火”的点餐系统，有这种现成的二维码点餐的功能。而且在北京这样的地方，更难招服务员，有一些理发店甚至已经开始使用机器人洗头了，挺有意思的。

第十二、用大妈来代替年轻服务员，我们现在经常看到一些餐馆门口的招聘启事，店主还特别在招聘上写明了“应聘者年龄需在35岁—50岁之间”，老板说，这是无奈之举，但是也是常年招聘后总结的经验，因为找不到合适的年轻人，还不如直接面试年长的，年长的大妈比年轻人稳定得多。