招聘就跟结婚一样，千万不能将就。

员工招聘是公司运营的重要基础，有一些企业选择员工的方法是有问题的，效率自然上不去。有的急于招工的企业，更是招聘到一个就用，或者直接靠工资来吸引，最终往往造成灾难，还留不住人。

一套高效的招聘工作流程需要我们具备多方面技巧（比如员工吸引、面试、挑选等方面。）

1、让应聘者选择自己

在面试过程中，很多企业都想自己选择应聘者，不能让应聘者选择自己。但正确的逻辑是，你雇佣的是”爱”你的人，而不是你”爱”的人。

因为你爱的人在后期是无法管控的，所以爱你的人，更容易管住。

我们自己能做的就是从爱你的招聘者中找到有能力做好工作的人。

2、如何让应聘者选择自己？

要想让应聘者“爱”上你，需要你进行一些企业展示；

首先讲清楚：

1）我们公司是做什么的

2）我们公司多大文化和绩效体系什么样的？

3）我们鼓励员工做什么

4）我们反感员工做哪些事？

5）这个工作岗位要求求职者的能力是什么样的？

6） 未来这个职位的晋升方向是怎么样的？

当你向应聘者描述工作岗位、公司、现在和未来时，真切的转递给求职者，他或她可能会以两种反映，要么看好，要么不看好。

但如果你提前讲清楚是有帮助的。如果你给他提前讲了，而他没有看好，咱们也就互不耽误了。

但是有些公司直接看中人就开始忽悠了，员工进来后发现和面试时说的不一样，双方开始形成冲突，耽误了别人。

这样做有什么好处？你还不如就将公司企业真实的一面进行分析展示，他能看到公司的优缺点，要让应聘者去判断他们能否接受这样的公司与岗位。

如果他能接受我们的缺点，喜欢我们的优点，最终他就能被公司同化。

3、如何选择有经验和刚毕业的新人应聘者？

一般招聘会遇到两类人，第一类是有经验的，第二类是刚毕业的新人，遇到这种情况，很多老板开始苦恼选择哪类，我个人建议，大部分招聘应届毕业生，少数招聘有经验的人，两者都用。

为什么要把注意力集中在新人身上？

一是因为你自己带出来用的稳定性高；

二是企业因为最现实的资金问题。有经验的人一般都会偏贵，因为以他的能力在别家公司1W的薪水，扭向挖他，往往都要进行溢价，比如1W2、1W3。

这对公司(尤其是创业公司)来说不划算。还不如选一个刚毕业的人，因为刚开始他能力相对来说较差，培训期间工资相对低一些。当他的能力得到培养时，他也会得到一份符合市场的工资，而不是溢价工资。

招聘合适的有经验的员工，因为公司中有些企业和职位需要有经验的员工进行短期突破。但一般来说，从外部招聘的有经验的员工往往不符合公司的长期价值，因为有了其他公司的习惯，这样的员工往往做事不给权力，将权力尽可能多地注重新人的培养，使有经验的员工帮助我们的团队成长，活用两种人才。

大多有经验的员工，在该公司完成工作经验普及后，又会离职寻找需要他们工作经验的企业，从而能够获取经济收入的提升，一般来说很难一直呆在你的公司陪着你成长。反而是一点点培养起的新人更愿意陪着公司一起成长，因为对于他们生活经历了这个公司的从无到有，对公司也会更加的信任。

4、打造一个有价值观的公司

具有价值观的公司的优势在于，当员工留在公司发展时，他被一群认同学习、认同诚信、有责任心的员工包围着，他会不愿意走，即使其他地方多给一两千多的工资，往往也挖不走，因为他离开现在这个环境留去到了一个新的环境，会感到不适应。

5、注重员工诚信

尤其是在当前环境下，市场竞争激烈，人才供应也同样激烈，为了获得一个更好的岗位，你手中的简历会存在更多的水分。这些水分会主要存在于学历、职业技能、工作经验、薪资待遇等等。

有风险就一定会有防范风险的办法。询问认识的人，去查询对方的社交记录，试图发现蛛丝马迹。

同理，对于员工，只需要关注下新闻，以及使用天眼查、企查查这类工具，就可以看出企业的大概，那么对于企业而言，一般会如何去做呢？

1）企业自己做

首先是企业自己做背景信息核实，有两大途径。第一个是比较有效的，就是通过个人人脉关系，以及简历所留下的线索进行，但通常候选人所留下联系方式多多少少会有些水分，并且企业HR的个人人脉关系是有限的，这就会出现无法完全获取候选人的真实核实信息，或者根本无法进行核实的情况，在这种情况下你该如何抉择？是让候选人进入企业，由自己承担日后的风险责任，还是直接错过这个候选人呢？第二个比较玄幻，就是依靠万能的朋友圈，写上候选人的名字和基本的一点信息，然后靠朋友圈等公开性的社交媒体求证，在六度空间理论中，你和候选人之间所隔的人一般不会超过6个，但你在公开性社交媒体中的号召力以及时间成本会允许你完成这件事么？

2）猎头

其次是选择猎头进行背景信息核实。猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景信息核实，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。理论上是这样的，但实际呢？猎头并非是专业的背景信息核实从业者，因此核实的维度是有限的，比如涉及司法记录的部分，猎头就无能为力。再者，猎头与候选人是存在利益关联的，候选人能够成功入职，猎头就可以获取相应的收益，反之，猎头会因为候选人的失败而白白浪费时间成本，由此可见你从猎头手中所得到背景信息核实报告，是存在很大问题的。

3）第三方

第三种是选择第三方背背调机构。引入第三方背景信息核实机构的信息来源更多，更能获得有效真实的信息，这些对于企业来说是非常重要的，并且第三方背景信息核实机构有一个缓冲空间，可以做到公平公正，保证查询信息都是客观真实的，没有任何夸大加工的成分。最终以报告的形式输出且对异常信息进行标注，企业HR一看就会很清楚候选人存在的风险，不需要花费大量的时间前往多个网站进进行查询核验，或通过证明人核实，同时做到快速与精准。但并不是所有的第三方背景信息核实机构都能如此细致的服务客户，因此在选择第三方背景信息核实机构时需要选择具有资质、规模大、口碑好的，比如我们一直合作的全景求是背调公司。

最后我告诉你一句话:高层招聘谈使命，中层招聘谈梦想，基层谈工资。