说的比较简单，两大方面的建议，一方面是「本职工作」，一方面是「面对其他部门的挑衅」。

关于本职工作

1、多接触、多沟通、多积累

招聘面对的是人，市场会变，人也会变。面对多变的人，不能没有多变的应对技巧。

准备好一套话术，并不能应付所有的求职者：邀约不行、考察不行、求入职不行、薪资谈判也不行。

那应该准备很多套话术来应对几种类型的人和几种场景吗？

刚开始可以，后面不需要。

招聘时面对人的工作，需要HR本身不断的与人沟通和积累自己的经验。

给到快速成长的建议就是：不要胆怯，多去接触求职者；多打电话邀约，多通过微信联系，多陪同人事经理走完整个面试流程，多搭档用人部门主管进行面试……

每一次接触、每一次沟通都及时记下经验，反复与经理求教，更新自己的认知。

2、不会写岗位JD的招聘应该和前台差别不大

这是你写的销售岗位JD：

• 完成公司拟定的销售目标
• 联系新的销售线索
• 与客户沟通并当面达成交易
• 负责交易款项的入账
• 整理销售线索表格

这是别人写的销售岗位JD：

• 发展中国区域内的业务开发完成公司的销售目标
• 发掘潜在客户
• 参与合同谈判，讨论决定技术，商务和价格的细节条款，签订合同
• 负责应收帐款的收取
• 及时向领导报告客户、项目以及产品市场的信息

好的岗位JD能做到在招聘网站和App中最快吸引求职者的注意力，而差的JD即便是薪资待遇很不错也难以被更多人看到或者理解。

给到的建议：首先是岗位工作职责要和用人部门沟通清楚，其次就是多写。文字，刚开始总会难以把握的，写得多了，自然就成了能手。而写岗位JD的参考，建议上领英看看大公司的职位描述怎么写。也可以找一些文案书籍来学习学习。

3、请务必学会分析招聘数据

工作汇报与自我总结，少不了数据的罗列、分析和下结论。

举个简单的例子，如果领导让你分析招聘渠道的效果，你会怎么做？

普通的HR可能会马上盘点一下手头有哪几个招聘渠道，统计一下每个渠道的简历量、入职人数，然后列一个类似下图的表格，最后得出结论，渠道4招聘效果最好。

那么懂数据分析的高手会怎么做呢？

第一步：既然是分析招聘渠道的效果，那么不单单要考虑简历量和入职人数，还需要考虑各渠道费用、各岗位价值、人均招聘费用等。

第二步：那么分析出来的结果可能就是：

A渠道招聘高层管理岗效果最好；B、C渠道适合招聘中、基层岗位，但C渠道效果更好；D渠道更适合招聘基层岗位。

第三步：把分析结果传达给领导，辅助下阶段招聘渠道的决策。

关于其他部门的挑衅和威逼

HR确实是服务于其他部门的岗位，但也不能任由你们欺负（手动微笑）

新手HR很容易一上岗就被气哭：

招一个岗位，用人部门过了40多个候选人看不上，这挑剔那挑剔的，还好意思怪我们HR不给力不支持！

要好看的要能力强的要学历好的，还想要价格便宜的的，现在又想把人开除掉，原因是某位女同事极力不配合你们工作，当初是你们要别人进来的！现在叫我去做坏人去跟别人谈要开除她（手动微笑）

简直做梦！想都别想，叫我们HR去谈？

你们自己去谈！

还语音说一件事情要做到底，当初招进来的现在也要求我们HR去跟别人谈解除劳动合同。

任何职业都是有职业原则和职业操守的，逾越底线的事情，我们做不得！

做了，那现在沸沸扬扬的某互联网大厂HR就是你的下场！