互联网公司的变化日新月异，经常会发生刚刚进行完一轮优化，马上又开启新一轮的人员扩招等情况。背后的原因不予探讨，如果遇到类似问题，该如何保证团队的招聘任务能够尽快完成？本人仅从执行层面做一些浅薄分析。

一、背景

接到总部集团下达的招聘任务，要求坚决执行，没有折中方案，也没有讨价还价的余地；招聘数量细化到城市单元，需要在一定时期内完成；招聘将作为这一段时期内HR重点考核项目（比重占到70%以上）。

二、“供给”分析

供求平衡是经济学中的一个重要概念，招聘管理中的“供求”分析同样也非常有必要。在需求既定的情况下，只能通过“供给”的优化组合满足需求达成。

招聘的本质，简单总结起来无非就是：招聘人通过使用工具，运用一定的方法，完成招聘任务。因此，招聘“供给”涉及三个方面：人、方法和工具。方法我将单独在下文探讨，此处仅从人和工具的角度进行分析。

1、人——招聘团队

在接到招聘任务后，首先要确认招聘团队的配置是否充足，可以从招聘漏斗倒推。正常的招聘漏斗是简历筛选数-邀约数-到面数-试岗数-offer数-入职数。那在估算人力配置时，需要反过来，按照入职数-offer数-试岗数-到面数-邀约数倒推。以邀约数为标准去测算HR的数量需求，是因为人的精力有限，一般非专职招聘的HR电话量在30-40左右工作就会很饱和了。

经过粗测算后，如果人员充足那么基本上可以保证任务达成;如果人员不充足，就需要及时补充人力。如果时间和预算允许可以考虑外部招聘，如果比较紧迫，也可以考虑向集团申请人力支持，短时进行支援。

人力配置预测分析非常重要，否则后期发现问题再临时解决，会非常麻烦，将大大影响招聘进度。

2、工具——招聘渠道

在确定招聘团队人力充足的情况下，就要分析招聘渠道是否充足：除了总部提供的招聘渠道，是否有拓展其他渠道的需求，内部推荐、RPO、校园招聘、现场招聘会、三方平台简历包购买等都可以根据不同城市的不同情况选择性使用。如在招聘渠道的使用过程中出现效率低、效果差等问题，及时修正，寻求新方案。

三、过程管理

人和工具都已到位，那么接下来就要运用一定的方法达成目标。

1、确认团队目标，众心归一

首先是要与业务团队在招聘任务上达成一致，因为总部下达的任务指标可能会与业务经理的认知有差异。如何能够确保业务经理的认知与HR招聘目标达成一致？以下为简单的沟通思路。

2、严格过程指标，日更日结

通过招聘漏斗各个环节的指标进行每日招聘进度监管，并进行总结分析，主要目的有三个：

A、发现异常数据，找出原因，及时修正；

B、HR工作安排是否出现问题：比如，是否有其他工作占用招聘时间，及时给予支持；是否遇到困难，需要协助解决；是否产生倦怠，及时进行心理调适等等；

C、相互激励，互相促进：过程数据全员公示，横纵向进行对比展示，及时了解全国、全区域其他HR的招聘进度，既是鞭策，也可刺激自驱力提升。

3、观察团队状态，保持激情

招聘压力大的情况下，更要保证团队成员的工作状态，是否知晓招聘的紧急度、自己的任务目标；同时要保持有效沟通，每日单独沟通，每周例会沟通，关注思想和心理状态，关注是否有棘手问题的解决需要支持，是否有家庭/情感问题影响工作等等；可以进行压力传导，但应避免语言、精神上的负面刺激，多用正激励，慎用负激励。

四、有效沟通

有效沟通，是把人、工具和方法链接起来，保证招聘顺利开展的润滑油。高效沟通能大大降低时间成本和人力成本，可以从以下三方面关注：

1、与上级沟通：让主管经理知晓目前的招聘进度、难度和需要给予的支持，比如是否需要放开某些招聘标准，是否需要给予渠道拓展的资金支持，自己的工作是否出现偏差需要及时修正；

2、与业务沟通：确保目标一致，确保问题解决（比如优秀候选人适当给予高薪），确保人员稳定（给予培训、情感关怀等）；

3、与团队沟通：如上部分团队状态观察中所言，HR是招聘的主力军，一方面要给予压力，另一方面也要疏导压力，暴力施压和佛系散养都不可取。在沟通中及时发现问题，寻找更多提升招聘效率的方法，才能保证招聘的顺利进行。

五、阶段性总结分析

阶段性招聘结束之后，要进行总结与反思。通过入离职分析、团队人效分析、招聘渠道效果分析等数据发现：

1、团队成员不同的贡献度、擅长的招聘风格等；

2、不同城市的招聘难度、有效的招聘渠道等；

3、不同团队的用人风格、能够达成有效沟通的痛点等；

4、大批量人员到位后的培训问题、人员稳定与成长方案等。

分析和总结是为了更好地提升，为未来有条不紊地开展工作提供思路和经验。这是每个HR职业生涯的宝贵财富，是值得我们去珍惜的。与君共勉。