HR同行小周在一家生物医药制造公司负责招聘工作，今年以来他非常焦虑，主要原因是招聘员工越来越难。

小周表示，去年疫情之前还没有这样的感觉，最近为了招聘技术人员，把薪资上调了50%，月薪开到1万，应聘人都寥寥无几，更别说录用进来的新人。他知道我是做了十多年的HR，也算是他的前辈，关于这个问题，希望听听我的一些看法和建议。对此，我给他谈了三点。

一、求职者对工作地点和环境要求高

分析小周的问题，也需要从企业的背景情况来看。疫情之前，他们公司的工厂地址还在市区附近，但是疫情发生后公司很快整体搬迁到了郊区几十公里外的开发区。虽然公司的面积扩大了不少，生产能力也有所扩张，但是这对于招聘求职者的吸引力并没有提升，反而因为地点和环境的因素下降了。首先，招聘技术员的年龄一般都在20-35之间，这些年轻人如今除了考虑薪资待遇，也非常关注工作地点在什么位置。若郊区太偏远，交通不便利，也没有生活配套措施的话，吸引力就没有那么大。其次，如今一些年轻人比较反感到工厂上班，因为办公环境对身体健康并不那么有利，而且缺少新鲜活力的氛围。因此，尽管小周把岗位的薪资开到了1万月薪，对于普通技术员来说是属于高薪的水平，但是仍然很难吸引年轻人去工作。

二、全行业都存在招聘难的问题

招人难这件事，已经不仅仅是制造业所面临的问题，在各行各业实际上都有不同程度的体现。

今年夏天才刚到，我就听到消息，一些互联网公司6月份就启动了2022届的校园招聘，比往年足足提早了2-3个月。

为什么会有这样的变化呢？关键原因还是招聘难。

一方面是人口老龄化加剧，劳动力市场上的就业资源增长并没有想象的那么乐观。

另一方面，即使求职者数量足够满足市场需求，但是这众多的求职者中，符合现代企业综合素质要求的数量也没有如此乐观。

比如小周他们招聘的技术人员，学历要求本科以上，专业也有所限制，然后还要抗压能力强，动手能力强，适应短途出差，英语四级以上。

需要同时满足上述要求的求职者，如果经过筛选，相信也不会很多。

三、招人不能只通过薪资来吸引

理解了招聘难的原因，面对小周说的困难，究竟该怎么应对呢？

我认为过去靠提高薪资来达成招聘目标的做法，如今越来越不适用。因为求职者不仅仅只是看一个企业开出的薪资条件。

小周的公司能开到月薪1万，我相信别的竞争企业也同样开得了这个数字。

我给他提出了几个建议：

第一、增加企业雇主品牌的宣传力度

如今企业之间对人才争夺的竞争，已经不是薪资数量的比较，而是整体雇主品牌的比较。

比如某个公司的企业文化好不好，培训多不多，这些都会直接影响应聘者的判断。

第二、开拓更多的招聘渠道

过去HR招聘人才，只要在人才网站上挂出去岗位，自然就会有人来投递简历。可是这种守株待兔式的方法如今越来越不管用了，能收到的简历数量也越来越少。

比如可以提前到学校进行布局，以及运用新媒体方式来进行招聘宣传都可以值得尝试。

总之，人才的生活方式在哪里，我们就需要把招聘渠道布局到哪里。