您公司的需求，优先级和策略可能会因规模，年龄，地理位置或行业而异。但是，如果您想成功并成长为一家企业，则与其他所有公司有一个共同点：您需要聘请杰出的人才。您可以使用正确的招聘策略来做到这一点。

您要建立的流程，寻找候选人的地点以及用来吸引候选人的方法在很大程度上取决于您的业务目标和组织结构。但是，在制定招聘策略时，您不必重新发明轮子。从可靠的方法开始，并根据对您有意义的方法进行自定义。

以下是针对您可能遇到的不同情况和挑战的最成功的招聘策略：

如果您的招聘预算有限

您可能会想：“只要有钱，我就可以在每个工作板上张贴高级广告，以将信息传达给尽可能多的候选人。”同时，在高级职位发布中（即带有公司徽标的职位广告醒目显示） ，以及其他功能），从而提高了知名度，您无需关闭免费的广告选项。

考虑到您可以选择在一些最受欢迎的网站上做广告，免费的工作板是有效的招聘工具（即使是在有限的时间内）。但是您的选择并不限于此。求职者还希望借助社交媒体来了解工作机会。

如果您想免费或以低成本找到员工，则可以实施更多策略。例如，您可以为推荐优秀候选人的员工设置奖励计划。或者，您可以参加招聘会和举办职业生涯日，因此您可以在一天之内遇到大量候选人。

不过，最重要的是跟踪您尝试的每种招聘策略的结果，并查看哪些策略带来了最佳效果。然后，相应地分配预算，以最大程度地赚钱。

有关人力资源费用的更多信息，请阅读我们的详细指南，并了解如何计划您的招聘预算以及包括哪些费用。

如果您的公司位于不受欢迎的地区

不幸的是，您公司的位置与所有这些情况都不相同。无论是出于财务原因还是其他与业务相关的原因，促使您选择此特定地点，您都知道，这并不是候选人的理想之选。但是，您仍然可以通过一些明智的策略吸引优秀的候选人。

例如，您可以使用完善的办公室设施（例如，储备充足的厨房和室内健身房）来弥补不太理想的办公位置。您还可以提供灵活的工作时间表，并允许员工进行远程工作（例如，每周一次）。

不过，更重要的是，如果您所在的公司不是您最大的资产，请考虑一下使您目前的员工与您共处的原因。然后将其传达给潜在的候选人。如果您想与地理位置更好的公司竞争，请发挥自己的优势，并根据您独特的雇主品牌制定招聘策略。

您如何从头开始制定招聘策略？从分解招聘流程的每个步骤开始：从寻找和吸引候选人到雇用和入职员工。

如果您想增加多样性

多样性和包容性应该成为您整体招聘策略的一部分有很多原因。多元化的团队带来了业经证明的商业和财务利益；在社会方面，无论性别，种族，年龄，信仰和其他受保护的特征，为每个人提供平等的机会；最后，与多样性相关的必要法律义务-例如，EEO。

以下是一些在工作场所实现多元化和包容性的招聘策略的示例：

在您的招聘广告中，使用不分性别的语言，并避免提及候选人的年龄（例如“我们正在寻找年轻的推销员”）。

主动与少数群体，残疾人和前囚犯等被忽视的候选人群体接触。

旨在建立性别平衡的团队，尤其是在传统上男性主导的领域，例如技术和领导角色。

通过所有招聘团队成员基于客观标准而不是个人偏见的决策来构建面试过程。

如果您正在寻找顶尖的技术人才

优秀的开发人员很难找到-不是因为他们很少，而是因为他们的职业是需求最大的工作之一。因此，如果您想吸引和雇用技术候选人，则必须投资于现代招聘技术，以帮助您脱颖而出。

了解您的职位空缺的候选人或您主动寻找的候选人可能会在决定加入您的招聘流程或考虑提供工作之前先查找您的公司。在这里您可以有所作为。招聘营销活动将表明您重视技术团队成员并提升雇主品牌。

在您的职业站点上建立一个专门用于IT或工程部门的部分。要求您的员工（并帮助他们）写下有关他们使用的技术，他们从事的项目以及他们最近的成就（例如新产品发布）的有趣内容。您还可以提示他们以演讲者的身份参加聚会和会议，在那里他们可以介绍他们的工作并与其他开发人员互动。

想了解开发人员的最佳招聘策略是什么？从此迷你招聘指南中获取一些想法。如需更深入的了解，以下是我们在波士顿和伦敦举办的有关该主题的活动的摘要。

如果您的品牌不受欢迎

您可能是新手，也可能是一家知名度不高的大型初创企业。无论如何，挑战都是真实的：您很难吸引顶级人才，因为您的求职广告被遮盖了。这是您需要调整招聘策略的标志。

但是，不要完全解雇工作委员会。相反，尝试将新的候选人来源添加到您的招聘组合中。推荐是最成功的小型企业招聘策略之一。这是因为您现有的员工，现有的合作伙伴和客户可以证明您的工作环境，并从他们的网络中吸引潜在的应聘者。

您可以与其他许多求职广告竞争，而无需主动与之直接接触并与有前途的候选人接触。由于您的品牌不太受欢迎，因此在发送采购电子邮件时，请确保共享尽可能多的有关角色和公司的详细信息。最后，您可以通过创造性的招募策略（例如游戏化）吸引候选人的注意力。

如果您正在招聘难以填补的职位

尽管您过去可能已经设计并实施了有效的招聘策略，但仍有一些角色仍在挑战您。这些角色通常需求很高，例如软件开发人员和数字营销人员，或者需要很难找到的技能（例如，数据可视化和网络安全）。

您如何聘请这些职位？您需要一些新的招聘想法。当传统的“投稿祈祷”方法失败时，请考虑一些现成的招募策略。开始在最不可能的地方寻找候选人。

如果您仍在寻找背景合适的候选人，也许是时候重新考虑您的要求了。这并不意味着您应该降低标准。可以说，这是保持更广泛的心态–铸造更广阔的网络。

也许您的“理想候选人”没有上过高声誉的学校，但他们却通过在线课程学习了这份工作。或者，也许他们缺乏一些技能，但是对这个领域非常热情，并且愿意加倍努力。简而言之，如果您不再寻找在纸上完美的候选人，而是开始考虑非传统的候选人，那么您更有可能更快地完成这些工作。

如果您的行业遭受高周转率困扰

找雇员可能没有问题，但是要留住他们很困难。这导致了常青的招聘过程，最终使您的候选人池很小。换句话说，如果您一直在招聘同一职位，那么您将在哪里找到新的候选人？

首先，让我们假设离职的原因是角色或行业的性质，而不一定是不健康的工作环境。例如，如果您仅提供入门级职位（例如，零售销售人员或仓库工人），则可以预料到某个时候，员工会在其他地方寻找更多的高级职位。并且，当发生这种情况时，您需要提前计划一个步骤。

例如，在需要潜在候选人之前就开始与其联系。参加招聘会，与求职者建立关系。主持您自己的职业生涯，您可以邀请应届毕业生和其他应聘者进入您的办公室。与过去的候选人保持联系，这些候选人已经进入了流程的最后阶段，但没有被录用。所有这些都是您在职位空缺时可以联系到的人。您将能够加快招聘过程，因为他们已经熟悉您的公司。

如果您正在招聘远程员工

无论您是定期招聘远程员工，组建新的远程团队，还是为优秀的候选人或难以填补的职位设置例外，您都需要在招聘策略上有所不同。

那么，当您进行远程招聘时，如何制定招聘策略？调整招聘流程的每个阶段，以容纳远程应聘者：

吸引候选人：在您的职业页面上突出您的公司价值观，以吸引志趣相投的人。特别强调分布式团队的沟通方式，给您带来的好处（例如访问合作办公空间）以及提及您组织的公司范围内的会议和务虚会。

评估候选人：如果您尝试安排与远程候选人的面试，您将浪费宝贵的时间。相反，无论他们身在何处，都可以使用专业的视频采访软件有效地采访候选人。在早期招聘阶段，您还可以使用异步视频采访来克服时区差异。

雇用远程员工：与内部员工相比，远程员工的雇用合同可能需要另外或不同的条款。研究劳工法规，以确保您遵守有关偏远就业的当地和联邦法律（例如，在薪酬和福利方面）。

制定混合招聘策略

所有这些招聘员工的策略都不是相互排斥的。例如，您可能想增加多样性，但同时预算有限。或者，您是一家刚成立的初创公司，想雇用远程员工。

最好确定您的目标，结合各种技术，衡量结果，然后选择最适合您业务的最佳招聘策略。