我国经济已经步入新常态。在经济新常态下，与企业经营息息相关的企业人力资源管理是否面临诸多挑战？怎样实现企业人力资源管理的转型和创新，从而让企业更加适应新常态？。

我国产业以农业和第二产业为主，新兴产业和服务业并不发达，人力资源的多样性特征并不突出。但在经济新常态下，人力资源多样性将会很快显现。 “人力资源多样性的表现形式很多，比如文化与教育背景、价值观念、行为方式、民族或国籍，等等。对当前中国企业人力资源管理体系来说，要面临诸多挑战。”

人才流动主要是农民工在产业发达和不发达区域之间流动，作为白领阶层的知识性员工流动率相对较低。人们总是首先选择公职或国企、央企岗位，因为这些单位稳定有保障，稳定性是主体，流动率低。近年来，流动性逐渐增加，未来高流动性将成为常态。传统产业的衰亡，新产业的兴起，必然会带来人才的流动。另外，技术的变革和创新也会引起人才的流动。如企业进行技术改造升级，将制造变为 “智造”，物联网、互联网等新产业兴起，将会使产业间和企业间人才流动增加。同时，面对迅速变化的外部环境，企业必须进行灵活的战略和组织调整与变革，主动淘汰不适应新战略的人才。这些都会引起人才的高流动性。

在以生产要素为主要驱动的增长模式下，对人力资源的要求主要是体力、 知识、 经验和技能。因此，学历水平、所学专业、工作经历、技能证书等，就成为判断人才的基本标准。当中国经济发展转型要靠创新驱动的时候，这些人才标准就不适用了，取而代之的将是人的潜力，潜力成为人才最重要的资本。

面临经济、社会和商业模式变化对人力资源管理提出的新挑战，人力资源管理该如何从部门职责上转型创新？

企业内部创业或是新举措,除了人力资源管理职能的变化之外，整个组织本身也有必要通过变革来应对挑战。

经济进入新常态以后，企业组织规模的活力和创造力开始呈现下降趋势。于是，很多企业家开始率先拥抱创意小微组织。最有代表性的是海尔的张瑞敏，他要将海尔打造成为一个移动互联网企业，在企业内部将各级组织改造成为三类小微化组织———“职能小微、 转型小微、 创新小微”。 杨泽柱认为：“张瑞敏的做法大大拓宽了我们对人力资源管理的认识，这一做法也帮助企业员工打开了一扇实现自己梦想的大门，激发了每一名员工的创业热情和活力。”在他看来，阿里巴巴旗下的 “蚂蚁金服”、基金公司的 “迷你事业部”，都是这一思路的翻版。