作为一位HR，会经常听到求职者对我们的吐槽： 

“虽然我知道基本三天不回复的就是没通过面试，但是，还是觉得HR不回复很不礼貌！”

“这些HR是傻子吧，为什么要问我‘为什么来北京呢’，当然是为了来北京工作啊，不然谁来北京，不觉得这个问题很愚蠢吗？”

“为什么要问我有没有男朋友？我有没有对象关她/他什么事？这不是侵犯我的隐私吗，我不想回答！”

“为什么不加我微信提前联系和跟踪？感觉现在HR素质都好低。难怪这么多社交平台上骂HR的都成了政治正确了。”

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 每当听到这些话语，我既愤怒又悲伤。 我努力争辩，争辩之后又徒剩难过。 甚至，这些信息有时还来自我身边的朋友、同学和亲戚，更显无力。  我从事HR工作多年，没办法去评估所有的HR，毕竟行业复杂、岗位不同，但是对于招聘HR（以下简称HR），对外接口比较多，还是想多说几句。 
没应聘上，HR为什么不通知？ 为什么不回复呢？难道是HR不想回复吗？ 受互联网大环境的影响，我们对人才的要求变得又快又多。 一个HR每月要引进多少人呢？ 以一些相对传统的公司的数据为参考，以前是一个月3-5人（基于离替和新增），现在大部分要求一个月15+人（根据岗位类别、属性或者阶段要求，略有上下浮动，但是基本以这个为依托）。 
同时，从需求对接到HC管控，到渠道、简历筛选、初试、复试、背调、offer和入职的工作量，对应的不止是翻倍的工作量。 简单举个例子。 我刚入行的时候，还有时间自己对候选人做全盘的跟踪，从聊个人诉求点、职业规划到个人兴趣和家庭情况，再综合推荐给业务；

现在，招聘链条中的每一流程的纵向深度要求和量的要求，让我根本没有足够的专注度关注每一位候选人的全流程和隐藏诉求。

这让HR的工作变得既重要又有易替代危险性（这也是我最近在思考的问题）。

自然，也就没办法对所有的候选人进行回复。

市场和大环境的剧烈翻滚，让不成文的行为变成隐藏规则。  同时，行业的剧烈变化，带来的是公司内部的多重调整。 有时候是100的人员编制，转眼就能变成只有20、50人；或者业务形态调整，直接调整用人模型。 录用还是拒绝，变成一个慎之又慎的事情。 很多发了offer又不让入的情况，或者原来不合适又电话说可以的情况，有很多基于此。 有时候不是HR不回复，是基于比较的场景，或者业务可能转型等待的场景，或者是量的场景，然后留有余地。  HR一定要做服务吗？
以前，一个HR可能同时做招聘、入职、培训、薪酬等，当然现在也有公司还是这样综合，但是大形势下，HR的工作已经进行了更专业化的分工—— 专门负责人才引进的招聘专门负责办理入离职的SSC部门专门对接业务和处理业务人力资源管理问题的HRBP专门负责培训和企业文化的部门专门负责中高层培养的干部培养和企业大学专门负责组织发展的中后台部门……
 部门的职责划分得更明确了，让HR内部之间变成了协作关系。 分工对应专业能力和效率的提升。SSC专注在内部流程标准化、产品化和服务以及温度；招聘则更多对外的人才引进以及招聘的准确性和有效性。 它成为一个专业的角色定位，不是基于服务的角色定位。 双方基于行业、公司、岗位薪酬、企业文化/学历、经验、背景、个性各自评估，在基于互相评判和选择的基础上，为什么要服务呢？ 基于雇主品牌的要求和基于HR专业素质的要求来评判HR，同意；但是基于服务温度来衡量HR，不同意。 HR承担的是专业化分工下的基于专业的判断和选择，不是基于服务的考核，至少在目前的分工合作下。 

HR谁也代表不了

HR成为一个代表，但是她/他代表不了。 对内，业务成功不了，会说是招聘HR没有给我招人、没有招聘足够的人、没有招聘合适的人。 员工出现问题了，是招聘HR没有把好关；员工自己有问题了，也会找招聘HR，你把我招进来，就该解决我的所有问题；薪酬算错了、离职在哪提、可以不参加培训吗、五险一金缴纳的具体明细是怎样的…… 对外，HR成了雇主品牌的代表；
但是雇主品牌是由企业文化、领导力、团队管理风格、管理机制和市场营销等综合情况凝聚而成的。 坏的自是坏的，好的不能被说成坏的。
HR代表不了，也承担不了这些影响力。 

社会环境的影响

歧视的问题、隐私的问题，HR能不知道吗？ 但是为什么还问？ 
因为社会就业形势要求。 在我刚入行的时候，对29岁左右的女性员工就会格外关注；当时普遍对大龄未婚、已婚未育、刚生一胎、生完一胎适宜生二胎的不同阶段的女性有很大的偏见。在同等机会下，就会更偏向男性员工。 但是这两年，包括我自己在看机会的时候会发现，大家对于这个年龄段的卡壳现象没那么严重，好像更理解和接受大龄女青年这个时候来搞事业。 也许是这两年女性觉醒的声音，让女性在痛苦的同时也让女性受益，观念在改变。 社会环境影响着女性的就业，单靠一个公司的HR是没办法做选择的。 对于性别比例的歧视要求，是一个由上至下的要求。 目前仍然有，包括我们公司，我现在的团队，男性权威下，希望提高男生比例占比（也有很多女性权威下要求男生性别占比）。 关注女性工作的长期性、稳定性、抗压性，不单是从岗位出发的，这是个必然要考虑的问题。  问题背后的逻辑性
 关于招聘歧视，有的面试官会问能不能加班、能加班到什么时间，这是压力面试的一种；
相对来说，有它的实用性，避免求职者来了之后接受不了。 一般基于团队目标、岗位目标、岗位职责，对应会有岗位要求、胜任力模型，主要会拆分为基本情况（学历、专业等）、综合素质（沟通能力、逻辑性、抗压能力等）、专业能力和企业文化四个维度。 简历筛选只能做到基本情况和部分综合素质的甄选；初试在综合素质+部门专业性+企业文化的识别；复试聚焦在专业能力+企业文化。 每个模型要求设置相应的问题，来关注候选人跟这个岗位的匹配性。 比如，为什么来北京？是基于动机和稳定性的考虑，侧面的问题设置。 有时候问题设置的可能觉得没那么合理，但是人性本来就是复杂多变的，没办法会基于一个统一的标准来判断一个人，有时候隐藏的行为和想法更多，则更难辨别。 所以，基于行为方式的历史和未来的选择就显得尤为重要。

在可选择的情况下，选择什么行业、环境、领导和工作时间节奏等，就有了一定的倾向性。 在人性本善/HR本专业的前提下，所有的工作是为了判断和选择。  

理解和平等

企业管理中重要的一块是冲突管理。
有时候，我也在想，基于冲突和矛盾存在的情况下，正方对吗？反方错吗？ 在医患关系里，有时候我是病人，遇到难就医等情况，我就会骂（当然，我只敢心里骂）医生； 我已经很痛苦了，我是来看病的，来解决痛苦的，你为什么这个态度？能不能好好解决问题、好好说话？ 有时候，作为路人，看到医患问题的时候，就会想：这个病人家属骂人的样子真疯狂、真恐怖，这医生也太可怜了吧！为什么要来承受这些？ 
拿的这点钱又没有包含服务意识，凭什么既要专业，又要服务呢！？ 我总在来回切换，有时候也觉得自己太不坚定了，反复无常，其实只是看自己所在的立场和情绪在哪。 
我曾经也是一个混粉圈的人，粉圈里经常会为了战斗还是专注做数据而争吵不止。 （战斗粉，为了爱豆把骂爱豆的人骂回去；数据粉，哥哥什么也没有，就靠数据了，其他就先不要考虑了，数据才是第一位。） 我就很不坚定，听完这边，嗯，好有道理，我们要骂回去；听完另一边，哇，也好有道理，要专注数据。 最后，因为实在不坚定了，就退出成为了一个散粉，直至路人。 立场、认知和情绪都是能让思维发生转变。 在大环境的影响下，更专业的分工、人力资源行业的快速发展、社会环境的觉醒等，都影响着我们对HR的评价和认知。 感同身受总是不可能的，只能希望有更多的相互尊重；包容也是不能强求的，HR和候选人的相互尊重和相互严格的要求，才能有更健康的圈层发展。

• 来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
• 作 者 | 芑薇