说到HR一项不可避免的工作就是招聘，一直都在说招聘，那么招聘最看重的是什么?

作为已经在人力资源行业摸爬滚打超过三年、主要从事招聘方面工作的职场老白，想与大家分享一下我心中的HR做招聘最需要注意的几个点，希望能帮到您!

一、要有合理的规划

人力资源的规划是否具备，对于已有的人员的配置是否已经做好?规划是够是匹配业务来做的，规划的内容能否满足业务变化的需要?市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容?如果市场上储量不足，用什么方式来解决?

如果规划没有确定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天业务部门不需要了;突然出来一个紧急岗位，说要2周到岗......

面对这样的情况，自己心里的苦只有经历的人才懂。当然规划要和业务部门一起，得能够规划的出来才行，如果全面的规划做不出来，有部分重点的规划也总比没有好。

二、招聘任务要有明确的分工

招聘项目启动时，如果招聘量比较大，需要招聘团队合作进行，招聘团队中的人员分工、配合，整体的招聘计划制定、落实，出现问题的调整，提高招聘效率的办法，出现问题的解决。

三、HR面试官要注重形象

作为与应聘者首先接触的招聘HR，在应聘者的眼里，就代表着公司的形象，在从第一次接触开始，各种与应聘者接触的细节，都会影响对公司的整体感知。

应聘者会从招聘预约通知方式(邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(是否让面试人员等太久，岗位是否匹配、面试官的面试能力)、面试后的接触沟通等各个环节，给应聘者以专业、舒服的感受。

四、公司人才的储备

针对于行业性的专业人才，相关人员都集中在哪些或哪几个公司，人才竞争对手公司的情况，大致的人员规模、招聘岗位，与我们有竞争的岗位。

公司的人才池储备，联系过的、面试过的人员的情况，甚至是行业里人员信息的情况，进行分类的搜集和记录，如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备，做公司人才积累的准备。

五、面试官不是只有一个人就好

拥有“火眼睛睛”的面试官么?面试官面试的准确度数据，是否有积累?在专业方面，是否能够准确的把握?素质能力模型的要求，是否可以进行准确的评估?应聘者的气质与公司的期望是否匹配?能不能判断应聘者未来的潜力和发展?

六、素质能力模型的应用

想要招聘什么样的人员?真的清楚么?是否有在凭面试官自己的感觉，做出录用决策的情况?还是只看技能层面的要求?

对于素质能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人员，有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知，会在组织建设的层面，增加合力。

技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐性的特质，是否在面试的时候，对素质能力进行了评估，如果素质能力不符合，很可能出现和公司“感觉不对”的情况，不注重对学习能力、适应性的判断，很可能在以后的工作中出现劣势，影响长期的发展。素质能力模型，是否被“束之高阁”了呢？

作为招聘要明白看重的是什么，招聘并不是找一个人就完事了，涉及到的有很多。