一、如何有效开展招聘日常工作

如何有效开展招聘日常工作是最重点的一个部分，其涵盖的内容比较广。

HR需要做两个事情：

1、尝试制定月度招聘计划（精确到天）；

2、将招聘计划按重要紧急四象限做严格的区分。

01

首先把招聘的工作分成四个模块：

① 招聘具体岗位执行。包括所有的岗位，不管是职能部门还是业务层面；

② 渠道开发及维护。渠道是指包括内部招聘和外部招聘，包括大家熟悉的校园招聘以及中介等；

③ 入离职办理及对接。可能大家觉得会比较简单，但具体操作起来很多细节值得玩问。

④ 工作总结及分析。应该是作为一个主管及以上级别的招聘人员必备的一项技能。

如何制定月度招聘计划，把工作计划精确到每一天？

首先，将招聘的四个模块所有的工作进行细化，比如招聘具体岗位执行模块可以分成四个小的细节工作：电话预约以及面试初试、offer发放以及入职培训等。

假如一个月的工作日为26天，则需要把这些小的项目都安排到这26天里面。

TIP：工作一定具有重复性。招聘的工作每天做的不太一样不太可能，有很多工作内容都是重复的，比如电话预约，可能星期四约了星期五还要预约；比如周一初试办公室的岗位，但复试面向业务层面或者销售层面的岗位......另外周度工作总结以及渠道的拜访等工作也是带有重复性的。

把所有的工作将26天全部填满以后会觉得其实日子一天天过得特别快，会去回想自己以前每天在忙什么。做招聘的都很忙，但只做到这一步还不够，因为所有的计划列好了以后每一天做的工作没有侧重点。

渠道什么时候做？

校园招聘什么时候做？

哪些工作是重点？

哪些工作可以延后？

若工作没有一个具体的划分，招聘计划做完了以后很可能依旧忙得团团转，最终还是没有效果。

02大家需要把填满日历上面的所有工作按重要紧急四个象限进行划分。

1、标注不同的颜色，重要紧急的肯定是立即要搞定的； 

2、重要不紧急的要立马画出来，因为重要不紧急的工作如果放着不做，最终又变成了既重要又紧急的工作；

3、紧急不重要的工作大多要分给下级或者交给其他人去做。这一部分的工作产生的效果，是对公司包括人力资源部或者招聘部的工作影响其实不大；

4、不紧急不重要的工作，可以直接划掉不做。

按照重要紧急四象限在工作日历里通过加粗或标注颜色等形式将所有的工作进行区分，这样在开展工作的时候有一个侧重点，有一个先后顺序，然后每天开展什么样的工作，心里就有数了。

招聘转化率

影响招聘转化率的因素：

1、邀请成功率。对于招聘专员或者预约面试的工作人员要求还是蛮高的。所谓的高是指其语言技巧，包括工作态度。首先，发布职位的人要对职位的背景要有一个很详细的了解，做出的判断是否合理。包括人员的分布，到底是内部晋升为好，还是以外部招聘为主，这些细节要在发布职位之前做到位。

2、简历及时反馈。有一些难度系数比较大的岗位，一定要及时反馈简历。比如说投了五六十份，但只有一两份或两三份可以预约面试，候选人还不一定要来，这时候需要实时重新发布或每天按时刷新。

3、面试体验。有一个细节问题是大多数公司都存在的：领导开会等原因让候选人长时间等待面试，这种习惯非常不好。企业招聘其实是代表了一个企业的态度，如果极特殊情况可以理解，但每次都是这样，那人力资源部或者招聘组就要考虑如何来化解这种尴尬，提升候选人的面试体验。

4、打电话。电话预约的人一定要对公司的产品以及企业文化包括岗位的一些福利充分理解并有很高的认识。通常在第一轮电话面试的过程当中，很多候选人会问公司性质以及福利待遇，包括大概的流程以及职位为什么现在招，是离职补充还是新增等等问题。所以做招聘的，尤其做电话预约工作一定要有娴熟的话术技巧，从而充分地吸引候选人来面试。

5、后续工作。面试结束以后，作为一个专业的招聘人员一定要跟候选人讲明下一步的流程是什么，是否录用以及是否有下一轮面试，公司会有一个什么样的跟进，不要让候选人傻等。

6、关于入职。入职分两种，第一个如果他被公司录用了，那最好就是我们正常的办理入职以及对接；如果是公司觉得他可以，但他最后没有选择公司，这种一定要保留到招聘档案里面，不管是手机加微信，还是做储备存档，作为潜在的候选人以后很有可能会有合作的机会。

入离职办理及对接

这不是事务性工作，是体现一个专业度的。员工入职以后招聘工作并没有结束，要把他交给他的部门负责人以及有哪些培训，谁来带教、带教结束以后需要如何总结以及如何汇报等要有一个较清晰的交代。

工作总结及分析

这其实是一个很重要很重要的工作。好的工作总结和分析，可以让你的工作成绩上一个档次，也可以通过分析让老板理解你的苦衷，甚至为你投入更多资源。

做工作总结和分析，有几个是需要掌握的内容：第一个是数据，要会统计和分析。比如说最起码的excel的函数你要会，比如vlookup、sumif、if、match等这些函数是最基本的，统统都要掌握。另外数据透视表等统计和分析必备的工具也必须要掌握。

招聘渠道分析

招聘渠道分析如果按照表统计非常简单。表格是由数据透视表生成的，需要有一个原始的数据。

总结和分析没有那么复杂。一般分析主要是从两个层面来做：成本和效率。

成本大多数分析的是数量。数量减少了还是增多了？成本预算是减少还是增多了？是节约还是浪费了？

效率则是分析时间节点，比如说本来是五个工作日，现在三个工作日就可搞定。

分析就是找差异，找到差异以后说明原因，因何原因导致他有差异。

离职原因

离职分两种，一种是主动离职，一种是被动离职。

其中被动离职也分为两种，第一个就是违反规定被开掉的，第二种就是不能胜任劝退的。

离职原因汇总这里面有几个离职原因要及时跟进，三个月或者两个月以后要电话回访。因为有一些离职原因是假命题，比如说行业太累了，想换个行业；比如说城市工作压力太大了，要回老家等等。这两种原因往往都是假命题。不管是回老家还是不做行业，往往再过一两个月既要回到之前的工作城市，又要回到以前的工作行业，这时候打电话回访就很有可能进行二次或者三次入职。当然了这种渠道不能面向被动离职的以及因为不能胜任被劝退的那类人。

二、如何有效建立招聘管理体系

HR需要做两件事：第一个是要深刻理解招聘体系涵盖范围；第二个是完善招聘体系内审批流程。

招聘体系分成四个部分：

第一个部分就是传统的招聘。包括编制管理，从接到招聘需求开始安排招聘到哪一个岗位需要面试到哪个级别以及背景调查。

第二部分就是录用。包括录用通知条款和如何培训。

第三个是调动。包括调动档案完整。

第四个就是离职。包括离职原因统计和离职面谈。离职面谈很重要，因为要把信息反馈到公司高层，以及如何优化改善公司的流程。

招 聘 

一般在传统观念中通常以为招聘是人力资源部的事情，用人部门只要提出用人需求，便可坐享其成。实际上由于工作环境、领导的管理风格以及用人理念或者用人单位的差异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚。

所以招聘部门要不断的向用人部门灌输招聘理念，推动用人部门主动参与招聘全过程，不管是规划、需求、面试、录用以及录用后对招聘的配合支持程度都决定了招聘的成败，所以招聘环节不单单是人力资源部招聘组的工作事情，用人部门的重要性其实要占到60%或70％。

招聘体系第一个部分是招聘，主要体现在招聘效率。

从投递简历到删选简历到最终录用的时间节点一定要严格把控。每一个步骤包括安排面试时间、复试时间以及发offer时间等，时间节点一定要充分。在招聘体系上要把这些全部都涵盖了。

招聘体系包括招录调离四个部分，刚才讲的是招聘。招聘细节的涵盖需要工作流来支撑，而工作流则通过表格的形式体现。

调动和离职

上面这张表格已经体现得很详细，一定要有流程。流程体现在招聘体系里面，是以文字或者表格的形式体现出来的。离职审批到哪里，离职分析比如流失率多长时间分析一次，分析之后需要做什么事情。 

这几张表就形成了简单的招录调离体系，也就是招聘管理体系里面所有的都要涵盖的。在时间节点上要有一个比较详细的规定，因为每个公司每个行业的时间节点都不太一样。

三、高效处理招聘管理中的细节

1、完善流程上的细节（对人）

2、尝试操作上的技巧（对事）

基层招聘员工对效率负责

招聘管理者要对效果负责

你如果只是个招聘专员或者招聘助理，你只需要每天打电话，保证有几个人来给你的主管面试就可以了。但是如果你是招聘管理者，你最终只看的有没有人来入职，入职人有没有有效的通过试用期，每个重点是不一样的。

很多公司尤其是小的公司入职这一块的细节做得不够好。

①入职所有的人员要有个入职欢迎信。欢迎信可以有公司总裁或者董事长的签字，以电子版的形式，在邮箱开通以后发放；

②入职介绍。入职介绍可以是公司的统一模板，介绍可以是以新入职人员自己的语气来介绍自己的一些基本情况、兴趣爱好等等。

很多细节其实可以通过招聘专员岗位的人员或者专门办理入职的人员来实现。比如说入职当天要告诉入职人公司作息时间是什么样，洗手间在哪里，午饭如何安排等信息，条件好的公司可以安排部门聚餐，或者新人欢迎仪式等。入职之前类似邮箱开通、电脑及座位安排、文具领用等这些最基本的细节是一定要做好的。

电话预约技巧

首先要对公司的薪资福利有所了解，其次要有侧重点。

所谓的侧重点是什么？比如说要根据对方年龄判断他需要的是发展还是工资。正常情况下90后或者后80，88年89年的求职者，一般看中的是公司的发展以及公司的工作环境，这个时候要从公司企业文化以及内部福利方面来介绍。如果是40岁以上的求职者主要看的还是工资，这个时候就要着重介绍公司的薪资福利等信息。

网站刷新技巧

很多公司周六和周日没有人刷新的。其实很多人在周六周日会考虑投简历，这个时候90%以上的公司周六是不刷的，如果你周六刷了就会排在前面，等周一再去打电话的时候就会收到很多简历。

如果周六周日真的没有时间或者条件刷新怎么办？还有个小技巧，就是在周五的下班的时候刷新，这个时候排名也一定会靠前。

职责发布技巧

很多人的职责发布其实都是抄袭的。到前程无忧或者智联招聘随便打开一个职位，很多写的乱七八糟，仔细分析就可以发现都是有矛盾的。所以在发布职位之前一定要把工作描述写清楚，符合公司要求，至少抄袭或者罗列也要符合逻辑。

提供让人眼前一亮的工作描述之前，必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及要交付的工作成果，这才是一个完整的职责发布。

简历储备

将公司流失率高的岗位统统都挂出去，尤其是销售和业务类的。若在重要岗位的人离职的时候，也许会出现今天离职下周就走的情况，主管把他放走了但又急着问人事部要人，短时间内招不到就会导致工作无法交接出现停滞，这个时候平时建立的简历储备就派上用场了。

所有的重要岗位都需要始终保持一年四季都在发布和刷新状态之中。

总 结

第一个部分招聘计划。HR要学会制定招聘月度计划及年度计划。

第二部分就是招聘体系。可简化成四个字，即招录调离。

第三个部分就是细节处理。

如果把招聘计划、招录调离体系建立以及招聘细节能够处理好甚至完全掌握，招聘工作效率一定会有很大幅度的提升。

Q & A

Q：行业在当地行业中不是主流行业，该如何提升招聘？

A：首先，行业是不是主流行业不是最主要的。公司的介绍以及公司在媒体的曝光率、职位的发布以及薪资福利是否足够吸引人，如果这几个方面做的比较欠缺的需要从这几个方面下手。

Q：招聘节奏的把控常常容易受用人部门的影响，这方面有什么好的建议呢？

A：招录调离体系非常重要。该体系覆盖了所有的时间节点及流程，如果建成了该体系，之后需要找相关的业务部门进行讨论，大家都同意，就可以开始生效了。该体系需要用流程和制度的方式进行掌握，若只以口头形式是无法产生影响的。

Q：在人事行政都要做的情况下，如何安排工作？

A：把所有的工作日志化，将同类别的工作归类，将没有效果只有效率的工作内容砍掉。第二点，工作日志建立好之后可以上交给领导看，这个是可以帮助增加你的编制。如果这个还不行，只能提升自己的工作效率和效果，工作计划需制定地既饱满又符合高效的要求。

Q：面试后结果不合适怎么回复候选人比较好？

A：首先，公司打电话不方便的话，面试结果可以以短信或邮箱的形式发送，避免了电话通知的尴尬。第二点，可以告知候选人，公司通常的流程为：三个工作日以内通知复试，若三个工作日以内无复试的通知则代表不合适，需要说的清晰一些。

Q：招聘报告分析，成本和时间角度怎么分析？

A：成本分析：主要是对比。对比一个是同比，一个是环比，另外一个是渠道之间的对比。所谓同比，就是比如说今年三月和去年三月相比；所谓环比就是今年的三月和今年的四月进行对比。对比需要找出差异，每个渠道比如说招聘网站、中介花了多少钱，包括宣传招聘花了多少钱等。另外就是分析出人均花费多少钱，因为其中涉及到花钱的比如说招聘以及宣传招聘花费的公关费用，内部的自主招聘和二次录用这种是没有的，但是人数要放进去，要做平摊。

时间分析：如果招录调离体系已经建立了，每一个岗位从简历筛选到最终被录用大概耗时多长时间其实很容易统计。不同的岗位不太一样，比如职能部门，办公室的要同类比较，比如招聘主管和财务主管招聘到的时间，比如招聘销售经理和研发经理类似这样的岗位进行对比。